(Kiemelt kép: Unsplash)
Az OpenAI ChatGPT-je viharszerűen meghódította a világot. Rengeteg szórakoztató felhasználási módja létezik már, de vajon használható-e a munka világában, különösen a HR-csapatok számára? A mesterséges intelligencia (MI) kifejezés már több mint 60 éve létezik, de a tudományos kutatás világán kívül csak az elmúlt 30 évben vált igazán általánossá. Az Oxford English Dictionary meghatározása szerint az MI „a számítógépek vagy gépek azon képessége, hogy intelligens viselkedést mutatnak vagy szimulálnak”. Ezeket a gépeket (vagy algoritmusokat) általában hatalmas adathalmazokon képzik ki konkrét problémák megoldására, például a közösségi médiaközvetítések felhasználókra szabására, a rákos sejtek felismerésére vagy a pénzintézetek segítségéree a csalárd tranzakciók felderítésében.
Az MI letarolja a világot?
A mesterséges intelligencia új típusa tarol már idén, egy fejlett, természetes nyelvű chatbot eszköz, melyet hatalmas mennyiségű címkézetlen adatmennyiségen képez(t)nek ki, és ezért ahelyett, hogy egy adott célra fejlesztették volna, könnyen alkalmazható számos feladatra. Az egyik ilyen modell, mely 2022 novemberi indulása óta híressé vált, a ChatGPT (Chat Generative Pre-Trained Transformer). Az Elon Musk OpenAI által kifejlesztett gépi elme a GPT-3 alapmodellre épül, mely a természetes nyelvi feldolgozásra (NLP) támaszkodik, és 175 milliárd paraméterből áll. Bár nem ez az egyetlen létező MI-alapmodell ma (a Google, a Meta és a Microsoft is dolgozik hasonló technológián), a ChatGPT kiemelkedik a többi közül, mivel megnyitotta a technológiát a nyilvános használat előtt (és ezért jelentős érdeklődést és hisztériát váltott ki).
Mivel a ChatGPT jelenleg ingyenes a nyilvános használatra, özönlöttek hozzá, és mindenki interakcióba akar lépni a mindenhatónak tűnő algoritmussal. Az összes kérdésre adott válasza meglepően emberhez hasonló és társalgási jellegű (a legtöbb esetben), a megerősítő tanulás révén a ChatGPT a korábbi kérdések és válaszok alapján határozza meg a következő válaszait, látszólag mintha tanulna. Sok szempontból úgy működik, mint egy kifinomultabb, interaktív keresőmotor. A fő különbsége így a hagyományos mesterséges intelligenciákhoz képest az, hogy „önfelügyelt módon képes alkalmazkodni a problémák megoldásához”. Végső soron az NLP-t használja arra, hogy „elsajátítsa a szociális interakció rendkívül magas szintű készségét”.
Hogyan használhatják a HR-csapatok a ChatGPT-t?
Míg sokan a ChatGPT-t szórakozásra használják, például arra, hogy Shakespeare-stílusú szonetteket írjanak földönkívüliekről vagy más őrült ötleteket, mások azzal kísérleteznek, hogyan használhatják a munkavégzésük tényleges kiváltására. A ChatGPT egyik nyilvánvaló felhasználási területe a tartalom és a marketing világa. Gyorsan képes olyan szöveget előállítani, melyet cikkek, blogok, hírlevelek vagy közösségi média-bejegyzések első vázlataként lehet használni. Ez felgyorsíthatja a tartalomkészítési folyamatot, mivel általában az a legnehezebb, hogy kitaláljuk, hol kezdjük el. A vállalkozások chatbotként is használhatják, hogy egyértelmű információkat nyújtsanak termékeikről a potenciális ügyfeleiknek. De vajon a ChatGPT-nek van-e szerepe a nem értékesítési vagy marketingfunkciókban, például a HR-ben?
A legegyszerűbb, ha megkérdezzük magát a mesterséges intelligenciát, hogy mit gondol erről a kérdésről
Melyek az előnyei és hátrányai az OpenAI rendkívül fejlett chatbotjának a HR számára?
Az OpenAI fejlett chatbotjának az HR számára történő alkalmazásának előnyei:
-
Időmegtakarítás: A chatbot automatizálja a rutinszerű kérdések és válaszok kezelését, így csökkentve az HR személyzet terhelését.
-
Nagyfokú elérhetőség: A chatbot 24/7 elérhető, így a munkavállalók bármikor kérdezhetnek tőle anélkül, hogy várakoznának egy HR személyzeti tag válaszára.
-
Jobb ügyfélkiszolgálás: A chatbot gyors és pontos válaszokat ad, melyek javítják a munkavállalók ügyfélkiszolgálásának minőségét.
A chatbot alkalmazásának hátrányai:
-
Technológiai lehetetlenségek: Néhány HR kérdésnek meglehetősen nehéz automatizálni a válaszát, így az HR személyzetnek személyesen kell megoldania ezeket.
-
Elfogultság: A chatbot csak a neki adott információk alapján tud válaszolni, ami azzal járhat, hogy elfogult lehet, vagy nem rendelkezik a szükséges információkkal.
-
Bizalomhiány: Néhány munkavállaló esetleg nem hajlandó bízni a chatbotban, és személyesen szeretne egy HR személyzeti taggal beszélni.
Melyek lehetnek ténylegesen a gépi elme pozitívumai a HR számára?
A toborzási felhasználás a szakértők által említett elsődleges példa arra, hogyan használja (és használhatná) a HR a ChatGPT-t. A rekrutáció során többek között a munkaköri leírások írására, a toborzás standard működési termékeinek létrehozására és a karrierről szóló általános tartalmak megjelenítésére a vállalati weboldalakon vagy a közösségi médiában sikerrel lehet már ma is kamatoztatni a gépi elme tudását a dolgos hétköznapokban. De az interjúkérdések megfogalmazása bizonyos szerepkörökhöz, az email sablonok létrehozása a jelöltek kommunikációjához vagy munkaszerződések megírása is megoldható már a ChatGPT és társaival. Sőt voltak olyan HR-korifeusok, akik interjú-forgatókönyvekben használták. Vezetői állásinterjúkon tesztelték, megosztva a ChatGPT-vel az álláshirdetés és a vezetői nyilatkozatokat a weboldalának linkjeivel, és megkérték az MI-t, hogy készítsen interjúkérdéseket, valamint azt, hogy mire kell figyelni majd így, hogy az interjúkészítés elfogulatlan legyen. A jelöltek válaszait a kérdésekkel összevetve a ChatGPT ajánlását is kikérték arra vonatkozóan, hogy felvegyék-e vagy sem a jelöltet a végén. Természetesen a végső döntést nem a gépi elme hozta meg, de sokban segített az úgynevezett „vitatható pontokban” tisztázni egyes dolgokat.
Maga a ChatGPT is megállapította, a technológia nem csak a HR-nek az álláskeresőkkel és a jelöltekkel való kommunikációjában használható már, de a szervezetek alkalmazottaival való kommunikációs aktusokban is. Ilyenek lehetnek például a képzési tervek tervezése, a gyakran feltett kérdések generálása vagy a jobb belső kommunikáció (a beilleszkedés során és azon túl is). De a ChatGPT-t meg lehet arról is kérdezni, hogy hogyan kellene kinéznie egy adott képzésnek (azaz milyen alapvető dolgokat kell lefednie, milyen legyen a felépítése).Természetesen itt is az MI által megadott vázlatból kell majd emberi erőforrás igénybe vételével prezentációvá alakítani a képzés vázát. Sőt, munkaköri leírásokhoz is kiválóan alkalmas lehet a gépi elme, de magukhoz a képzési anyagok tervezéséhez, valamint emailek vagy forgatókönyvek írásához megbeszélések számára vagy prezentációkhoz. Szemfüles olvasók észrevehették már, hogy ezek a felhasználási területek nagyrészt a kutatás, az írás és a tartalomkészítés felgyorsításáról szólnak, tehát a HR lényegében a marketinghez hasonló módon használhatja ki a ChatGPT-t.
Összefoglalva az eljövendő MI eszközök segíteni fognak mindenben, amit ma írunk, minden tartalomban, amit ma létrehozunk. Ez az új eszköz beindíthatja a kommunikációt, a kutatást és az ötletelést, olyan dolgok, melyek felkutatása a weben órákig, sőt hónapokig tartana, de most percek alatt elvégezhetőek lesznek. Ez végső soron pozitív a HR szakemberek számára, mivel automatizálja az ismétlődő, időigényes munkát, és ezáltal nagyobb „sávszélességet” biztosít számukra, hogy a munka emberekkel kapcsolatos részeire összpontosíthassanak. Ugyan a legtöbb HR vezető ma már egyet ért azzal, hogy a ChatGPT időtakarékos eszköz (bár nem generál végleges terméket), a HR-nek gyakran kell részleteket hozzáadnia és megváltoztatnia a „hangnemet”, de összességében lényegesen kevesebb időt vesz igénybe, mint a teljes feladat „kézi gázzal” történő elvégzése. Sőt voltak olyan szakemberek, akik lelkendezve számoltak be arról, hogy olyan, mintha egy hihetetlenül nagy tudású HR-es kollégájával beszélgetne vagy egy szteroidokkal „felturbózott” HR-asszisztenssel, aki olyan szintű hatékonyságot és pontosságot biztosít, melyet egy ember nehezen tudna (vagy csak évek alatt) elérni.
A HR-nek tényleg szüksége van egy ilyen fejlett chatbotra?
A ChatGPT és általában az MI alapmodellek egyik legnagyobb problémája ma, hogy az általuk szolgáltatott információk nem mindig helytállóak. Sőt ezek az adatok alapvetően még nem megbízhatóak, ugyanis az MI nem feltétlenül tudja megkülönböztetni a megbízható forrásokat a közösségi médiában megosztott „digitális pórnép” véleményektől, ami elfogultságot okozhat. Gyakorlatilag, ami a legnagyobb előnye lenne lesz a legnagyobb hátránya, és semmissé teheti a HR-csapatok időmegtakarítását, mivel sok információt kétszer is ellenőrizniük kellene, mielőtt a gépi elmére bízva magukat fontos döntéseket hoznak (emberi életekről döntenek elméletileg). Vagyis ha kicsit megkapargatjuk a HR mai munkavégzési folyamatait, valójában annyira nem fogja nyújtani azt, amit ígérne az MI, a folyamatokhoz szükséges valódi emberi erőforrást helyettesítő megoldásokat. A mesterséges intelligencia alapvető hibája, hogy hamar „lustává” teheti az őt használó embereket, hiszen azt hiszik mindig kiváló és szabatos és ami a legfontosabb gyors válaszokat ad. Így ma még egy valamit magára is adó HR-csapatnak nem szabad túlságosan a ChatGPT-re hagyatkoznia, ehelyett inkább kísérletezzenek vele, de ne feledjék, hogy az eszüket is használniuk kellene még mindig.
Egy másik probléma (amiről a Nagy Gépi Elmés Eufória közepette megfeledkeznek sokan), a ChatGPT és a GPT3 jelenleg csak a 2021 előtti adatokat hasznosítja. Ez azt jelenti, hogy jelenleg nem tud pontos és napra kész információkkal szolgálni, például olyan területeken, mint a munkaszerződést érintő törvények vagy a legújabb technológiai változások és trendek. Óvatosnak kell lenni, különbséget kell tegyünk aközött, hogy a ChatGPT jelenleg mire képes, és aközött, hogy melyek a lehetséges jövőbeli alkalmazásai területei (amiről a jövőkutatók áradoznak). Persze nem szabad azt sem tagadni, hogy már vígan válaszolhat a juttatásokkal és a vállalati politikával kapcsolatos kérdésekre, vagy elemezheti a munkavállalók aktuális hangulatát, és segíthet a lemorzsolódás csökkentésében. Bár a bérkülönbségekkel vagy a munkavállalók boldogságával kapcsolatos kérdésekre is tud válaszolni, csak a nyilvánosan elérhető adatokat tudja ehhez viszont felhasználni. Ahhoz, hogy az alkalmazottak vagy a HR-csapatok a ChatGPT segítségével gyors válaszokat kapjanak az ilyen típusú kérdésekre, a szervezeteknek jelentős mennyiségű saját adatot kellett volna bevinniük, melyek nagy része rendkívül érzékeny, és ezért sérti az adatvédelmi törvényeket.
A HR-nek így át kell gondolnia a visszaélés vagy a nem megfelelő használat lehetőségét a saját konkrét ágazati kontextusában, és oktatnia kellene használatát az alkalmazottainak. Különösen a GDPR-ról és arról, hogy a munkavállalóknak miért nem szabad soha személyes adatokat feltölteniük. Az adatállomány körüli jelentős hátrány miatt az egyetlen megoldás a ChatGPT vagy egy testre szabott HR alapmodell házon belüli bevezetése. A gépi elme így ma először más, már használt és bevált technológiák „pluginjaiként” válhat hasznossá a HR területén. A beszállítók pedig paramétereket építhetnek a modell köré, hogy biztonságossá tegyék azt. Vagyis a ChatGPT és eljövendő okos társai jövője ma biztatónak tűnik a HR ágazat számára, még ha a teljes körű bevezetésétől távol vagyunk is.
