(Kiemelt kép: Unsplash+)
A menedzsmenttől a vezetői pozícióig vezető út gyakran nem egyértelmű. Emiatt sok, nagy vezetői potenciállal rendelkező vezető megreked a munkahelyén. A menedzsereknek el kell kötelezniük magukat néhány alapvető készség gyakorlására, hogy a menedzsmentből a vezetői pozícióba emelkedhessenek. Ki kell bővíteniük gondolkodási képességeiket, a csapatukon túlmutatóan is hozzá kell járulniuk, és meg kell tanulniuk összekapcsolni a különböző tudományágak és területek ötleteit és ismérveit. Ahelyett, hogy megpróbálnák kiérdemelni a vezetői címet, arra kell összpontosítaniuk, hogy először vezetőnek is tekintsék őket. Íme néhány kulcsfontosságú gyakorlat, mely segíthet a vezetőknek (is) a következő szintre ugrani.
A taktikai tervezésről a stratégiai gondolkodásra való áttérés
A taktikai tervezés (vagyis annak meghatározása, hogy valamit hogyan kell elvégezni, részletes terv készítése a cél eléréséhez, és végrehajtása az elvárt teljesítési határidőn belül) a menedzserek munkájának nagy részét képezi. A menedzserek felelősek a hatékonyságért: a dolgok elvégzése minimális idő, költség és erőforrás felhasználásával. Ők keltik életre a szervezet stratégiáját azáltal, hogy meghatározzák, „hogyan” és „mikor” kell majd valamit elvégezni. A vezető szerepe azonban egészen más. Ők nem vesznek részt a napi végrehajtási feladatokban, mivel idejük nagy részét a stratégiai gondolkodással töltik. A stratégiai gondolkodás magában foglalja:
Hosszú távú kilátás a jövőre
A nyilvánvaló és a mostanin túllátni a bizonytalan jövő bökdösésére és alakítására. Nehéz döntések meghozatala annak meghatározásával, hogy melyik utat válasszuk, és melyiket hagyjuk el.
A költségek értékelése és a kompromisszumok megkötése
Együtt élni egy kis, jelentéktelen problémával, és energiát és fókuszt fordítani más fontos ötletekre és tevékenységekre, melyek hosszú távú tervezést és végrehajtást igényelnek.
Ahhoz, hogy a menedzsmentből valaki vezetői pozícióba emelkedjen, a taktikai tervezésről át kell térnie a stratégiai gondolkodásra (annak meghatározására, hogy mit kell tenni, és miért az a helyes). A hatékonyságra való összpontosítás (a helyes dolgok elvégzése) az első, majd a hatékonyság (a helyes végrehajtás) következik. A stratégiai gondolkodás, a hosszú távú elképzelés képessége, miközben a rövid távú tervezést a hosszú távú célokhoz igazítva tervezzük meg, kritikus vezetői képesség. Az intelligencia, a képzelőerő és a tudás alapvető erőforrások, de csak a hatékonyság alakítja át őket eredményekké. Önmagukban csak korlátokat szabnak annak, amit el lehet érni. Ahhoz, hogy az egyén elfogadhatóan hatékony legyen, nem elég, ha intelligens, ha keményen dolgozik, vagy ha tudással rendelkezik. A hatékonyság valami különálló, valami más. De ahhoz, hogy valaki hatékony legyen, nem szükséges különleges adottság, különleges képesség vagy különleges képzés sem.
Gyakoroljuk a hatékonyságot, amíg szokásunkká nem válik. A hatékonyságot meg lehet tanulni (és meg is kell tanulni). A stratégiai gondolkodás nem egy olyan készség, melyet akkor sajátítunk el, amikor vezetővé válunk; ez egy olyan készség, melyet a vezetői pozícióba kerülésig építünk fel. Akárcsak más dolgok az életben, ez is egy „izomzat”, mely ismétléssel és gyakorlással egyre jobbá válhat. Ha el akarjuk kezdeni a stratégiai gondolkodás útját, tegyük a következőt: kezdjük a feltételezések megkérdőjelezésével és újra megkérdőjelezésével. Határozzunk meg új módszereket a munkahelyi apró dolgok elvégzésére. Szánjunk időt és teret arra, hogy az agyunk új kapcsolatokat alakítson ki. Tanuljunk az iparágunkról, az üzletről és más szervezeti funkciókról, hogy gondolkodásunkat a jelenlegi munkakörünkön túlra is kiterjeszthessük. Ne legyünk merevek a gondolkodásunkban. Nyissuk meg az agyunkat az új lehetőségek előtt úgy, hogy kikérjük mások véleményét is, és bátorítjuk őket, hogy kérdőjelezzék meg a feltételezéseinket. A stratégiai gondolkodás folyamatos processzus. Ellenőrizzük, kérdezzünk és igazítsuk ki stratégiánkat a múltból szerzett tanulságok alapján.
A csapatunkon túlmenően is járuljunk hozzá a szervezet növekedéséhez
Egy vezető feladata a csapata növekedése és teljesítménye. Segítenek nekik a kiválóság elérésében anélkül, hogy a jólétüket veszélyeztetnék. De a hatásuk mégis korlátozott, mert nem tekintenek a csapatuk határain túlra. A vezetők nem korlátozód(hat)nak csak egy csapatra vagy néhány „kivételezett” alkalmazottra. Hozzájárulnak a szervezeti szintű kezdeményezésekhez és programokhoz. Ez magában foglalja a stratégiaalkotást, a végrehajtást és a folyamatos befektetést ezeken a területeken: Mi legyen a szervezeti felvételi stratégiája? Hogyan kell felépíteni a szervezetet a maximális együttműködés és működési hatékonyság érdekében? Milyen tanulási és fejlesztési programok fejlesztik az alkalmazottak készségeit? Hogyan tartsák meg a legjobb tehetségeket? Milyen legyen a tisztességes teljesítményértékelési folyamat? Hogyan teremtsenek visszajelzésekben gazdag környezetet? Milyen elismerési és jutalmazási programok növelhetik a munkavállalók motivációját? Hogyan teremtsenek láthatóságot a szervezetük számára hackathonok, technológiai előadások és más hasonló események révén? Milyen munkavállalói wellness-kezdeményezéseket kell megtervezni? Milyen változtatásokra van szükség a pszichológiailag biztonságosabb környezet megteremtéséhez?
Egy jó vezetőnek meg kell értenie, mitől „jó az élet a cégében”, és hogyan segíthet az embereknek megtalálni azt. Egy vezetőnek nem az a feladata, hogy csak fizetést és juttatásokat biztosítson: hanem az, hogy segítsen az embereknek igazán „boldognak lenni”, és megtalálni a munkájuk és az életük értelmét. Ha egy vezetőnek ez sikerül, az valódi teljesítményt szabadít(hat) fel. Ahhoz, hogy a menedzsmentből vezetői pozícióba emelkedjünk, proaktívan keressük meg azokat a lehetőségeket, melyekkel hozzájárulhatunk ezekhez a programokhoz. Beszéljünk az aktuális vezetőnkkel és a szervezet más vezetőivel. Mutassunk kíváncsiságot és érdeklődést, hogy tanuljunk tőlük. Kérjünk lehetőséget arra, hogy kis mértékben hozzájárulhassunk a feladataikhoz. Vegyük komolyan azt, amivel megbíznak minket. Gondoskodjunk arról, hogy ez elvégzésre is kerüljön. Kérjük ki a visszajelzésüket a feladatok befejezése után. Kérdezzük meg őket, mit tehetettünk volna még jobban. Ha egyszer elnyertük a bizalmukat, hajlandóak lesznek nagyobb és jobb lehetőségeket adni majd. Azzal, hogy hozzájárultunk a szervezeti szintű kezdeményezésekhez, hitelességet építünk, és megkapjuk a szükséges láthatóságot ahhoz, hogy feljebb lépjünk a jövendőbeli szerepünkhöz.
Terjesszük ki kapcsolatainkat más területekre és funkciókra
Miközben a vezetők több csapatban és funkcióban kommunikálnak és együttműködnek, aligha alakítanak ki átfogó képet a szervezetük üzleti, működési, tervezési, ügyfélszolgálati és egyéb hasonló funkcióiról. Túlságosan nagy hangsúlyt fektetnek a „végrehajtási kiválóságra”, ami megakadályozza őket abban, hogy megálljanak és időt szánjanak arra, hogy megértsék, hogyan működnek a különböző funkciók, vagy milyen kihívásokkal kell szembenézniük. Ez megakadályozza őket abban, hogy hozzájáruljanak a saját funkciójukon túli ötletekhez, vagy hogy más területek megoldásainak felhasználásával oldják meg a problémákat. Kénytelenek korlátok között dolgozni anélkül, hogy ismernék a különböző lehetőségeket.
Gondolkodásunk minőségét nagyban befolyásolják a fejünkben lévő mentális modellek. Miközben pontos modelleket akarunk, a modellek széles skáláját is szeretnénk, hogy feltárjuk, mi is történik valójában. A kulcs itt a változatosság. A legtöbben közülünk valami konkrét dolgot tanulnak, és nem találkoznak más tudományágak nagy gondolataival. Nem alakul ki bennünk az a multidiszciplináris gondolkodásmód, melyre szükségünk van ahhoz, hogy pontosan lássunk egy problémát. És mivel nem rendelkezünk a helyzet megértéséhez szükséges megfelelő modellekkel, túlzásba visszük a modellek használatát, melyekkel rendelkezünk, és akkor is használjuk őket, amikor akár egyáltalán nem is odaillőek. A vezetők kialakítják szervezetük végponttól-végpontig terjedő képét. Multidiszciplináris gondolkodást folytatnak, hogy tudásukat és tapasztalataikat különböző csapatok és funkciók között kamatoztassák anélkül, hogy csupán csak egy adott területre korlátozódnának.
Ahhoz, hogy a menedzsmentből vezetői pozícióba emelkedjünk, tudatosan töltsünk időt a különböző csapatok és funkciók megismerésével: Mit csinálnak? Milyen kihívásokkal kell szembenézniük? Milyen függőségek vannak közöttük? Hogyan működnek? Minél több mentális modell van az eszköztárunkban, annál jobban fel leszünk szerelve a probléma megértéséhez és a lehetséges intézkedések meghatározásához. Vezetői képességeink akkor fognak ragyogni, ha tudatosan időt fordítunk arra, hogy multidiszciplináris gondolkodóvá váljunk.
Fejlesszük vezetői képességeinket a legjobbaktól tanulással
Annak az öt embernek az átlaga vagyunk, akivel a legtöbb időt töltjük. Ha a legtöbb időt más vezetőkkel töltjük, csak a vezetői képességeinket bővítjük. Ahhoz, hogy vezetői készségeket fejlesszük, mindig a legjobbaktól kell tanulnunk. Nézzünk körül magunk körül! Mely vezetőket csodáljuk és tiszteljük a leginkább? Ha nincs sok ilyen vezető a szervezetünkben, használjuk a kapcsolati hálónkat, hogy ilyen embereket találjunk. Találkozzunk velük egy kávézásra, és mutassunk kíváncsiságot a megértésükre: Mi emeli ki őket a többiek közül? Mi az, amit másképp csinálnak, ami segít nekik ragyogni? Hogyan gondolkodnak, terveznek és hajtanak végre? Milyen kihívásokkal szembesülnek a szerepükben, hogyan navigálnak benne, és mik a gondjaik?
Azzal, hogy tudatosan tölt időt töltünk más vezetőkkel, betekintést nyerhetünk az igazán nagyszerű vezetők viselkedésmódjaiba és gyakorlataiba. Megtanulhatjuk megkülönböztetni, hogy mely viselkedésmódok növelik és viszik előre a szervezetet, és melyek azok, melyek visszahúzzák azt. Egy másik nagyszerű módja ennek, ha könyveket olvasunk, podcastokat hallgatunk, és követjük az ilyen „kiváló” embereket a közösségi médiában. Ők a tanácsaik és élettapasztalataik megosztásával mélyrehatóan formálhatják át a gondolkodásunkat. Ezt a hozzáállást beépíthetjük a napi gyakorlatunkba is a munkahelyünkön, megnézhetjük, mi működik, és finomhangolhatjuk, hogy alkalmazkodjon az igényeinkhez. A legjobb vezetők élethosszig tartó tanulók; olyan szervezeteket hoznak létre, melyek mindenütt elősegítik és ösztönzik a tanulást. A leghatékonyabb vezetők azok, akik felismerik, hogy az számít a legtöbbet, amit azután tanulunk, hogy már szinte mindent tudunk. Vezetővé válni fokozatos folyamat, nem csupán egynapos dolog. A megfelelő gondolkodásmód változással kezdődik, és végül mindenben megmutatkozik, amit majd teszünk a hétköznapokban is.
Váljunk megbízható tanácsadóvá
A vezetők mentorálják és „coacholják” a csapataikat. Folyamatosan részt vesznek abban, hogy áthidalják a szakadékot a csapatuknak szükséges készségek és a benne dolgozók készségei között. Visszajelzéseik arra összpontosítanak, hogyan teljesítenek a csapattagjaik, és mit tehetnek a fejlődés érdekében. Ez a fajta visszajelzés azonban nagyon is „tranzakciós” jellegű: a vezetők segítenek a munkatársaknak abban, hogy olyan területeken fejlődjenek, melyek a csapatuk javát szolgálják. Az egyén törekvéseit vagy lehetőségeit ritkán veszik figyelembe. A átlagos vezetők visszajelzései általában csak a csapat határaira korlátozódnak. Más csapatok vagy funkciók nem fordulnak hozzájuk útmutatásért és tanácsért. Így a azok a munkavállalók maradnak: akik zavarban vannak a karrierjükkel kapcsolatban. Akiknek a napi munkán túlmenő mentorálásra van szükségük. Akik nem elégedettek, és nagyobb és jobb lehetőségeket keresnek, melyeket a csapatuk nem tud biztosítani. Magasan teljesítő munkatársak, akik aggódnak a karrierjük vagy a fejlődésük iránya miatt.
Itt jönnek a képbe az igazi vezetők. Ők megbízható karrier-tanácsadók, akiket azért keresnek, mert képesek tisztánlátást teremteni és fényt vetni az emberek karrierjére. Nem a személyes haszonszerzés vezérli őket, és nem a szervezet hasznát veszik figyelembe, mielőtt tanácsot adnának valakinek. Egyetlen céljuk van: tisztánlátásra törekednek azzal kapcsolatban, hogy mit akar a másik személy, és segítenek neki megvalósítani valódi potenciáljukat. Mielőtt vezetővé válunk, a siker a saját magunk fejlesztéséről szól. Amikor vezetővé váltunk, a siker arról szól, hogy másokat fejlesszünk. Ahhoz, hogy a menedzsmentből vezetői pozícióba emelkedjünk, váljunk megbízható tanácsadóvá. Ehhez nyissuk meg naptárunkat, hogy mentorálhassuk a más csapatok és funkciók munkatársait. Legyünk olyan valaki, aki befektet a növekedésükbe anélkül, hogy bármit is várna cserébe. Ha kilépünk a csapatunk határain kívülre, és befektetünk mások építésébe, az nem marad észrevétlen. Ha olyan emberré válunk, akiben mások megbíznak, az nagyban hozzájárul ahhoz, hogy vezetői képességeink láthatóvá váljanak. A legfontosabb dolog, amit a szervezetünk építése és a következő szintre való vezetése érdekében tehetünk, az az emberek építése.
Lépjünk ki a komfortzónánkból
A szervezetekben azért van vezetőhiány, mert a nagy vezetői potenciállal rendelkező vezetők gyakran megrekednek a szerepükkel járó követelmények teljesítésében. A menedzsereket nem szabad előléptetni és vezetői címet adni anélkül, hogy előbb alapvető készségeket építenének ki. A vezetők egyik legfontosabb készsége a stratégiai gondolkodás (annak meghatározása, hogy mit és miért kell tenni). Azoknak a vezetőknek, akik ezt a készséget szeretnék gyakorolni, meg kell találniuk a stratégiai gondolkodási készségek alkalmazásának apró módjait azáltal, hogy megkérdőjelezik a feltételezéseket, különböző véleményeket keresnek, és teret adnak az agynak az új kapcsolatok kialakítására. Ahhoz, hogy növeljék hatásukat és vezetőnek tekintsék őket hozzá kell járulniuk olyan kezdeményezésekhez, melyek az egész szervezet javát szolgálják. A szervezet más vezetőivel való beszélgetés és az értelmes hozzájárulás apró módjainak azonosítása nagyszerű módja annak, hogy növeljék befolyási körüket.
Ahelyett, hogy egy területhez kötődnének, a vezetői készségek kiépítéséhez különböző tudományágakból és területekről kell ötleteket meríteni. A vezetők ezt úgy tehetik meg, ha kilépnek a komfortzónájukból, hogy kapcsolatot teremtenek különböző funkciókkal, és tanulnak tőlük. Ez lehetővé teszi a problémák megoldásának olyan egyedi módjait, melyek korábban nem tűntek lehetségesnek. Rengeteget lehet tanulni azoktól az emberektől, akik már ilyen pozícióban vannak. A vezetők találkozhatnak a szervezetükön belüli vagy kívüli vezetőkkel, kíváncsiságot mutathatnak, hogy megértsék a szerepükkel járó kihívásokat, és megtanulhatják, hogyan navigáljanak a lehetséges akadályok és kihívások között, amelyek az útjukba kerülhetnek. Ha Ön megbízható és elismert vezető, mások is kikérik a tanácsát. Azzal, hogy lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy megvalósítsák a bennük rejlő lehetőségeket és kiválóságot érjenek el a munkájukban, a vezetők lassan felépíthetik a hitelességet, hogy megbízható tanácsadóként tekintsenek rájuk.
