(Kiemelt kép: Unsplash)
A decentralizált autonóm szervezet (DAO – Decentralized Autonomous Organization) olyan vállalkozás, melynek nincs központi vezetése. A döntések alulról felfelé haladva születnek, egy meghatározott, blokkláncon érvényesített szabályrendszer köré szerveződött közösség irányításával. A DAO-k olyan internet-natív szervezetek, melyeket tagjaik kollektívan birtokolnak és irányítanak. Saját „kincstárral” is rendelkeznek, melyhez csak a tagjaik jóváhagyásával férhetnek hozzá. A döntések olyan javaslatokon keresztül születnek, melyekről a csoport egy meghatározott időszak alatt szavaz. Egy DAO így értelemszerűen hierarchikus irányítás nélkül működik, és számos célja lehet. Ma ilyenek lehetnek a szabadúszó hálózatok (freelancers), ahol a szerződések egyesítik pénzeszközeiket, hogy szoftver előfizetéseket fizessenek, vagy a jótékonysági szervezetek, ahol a tagok adományokat hagynak jóvá, de lehet egy csoport tulajdonában lévő kockázati tőkecéget is így működtetni (ez a legismertebb), szinte minden „hagyományos” avagy analóg cégforma változatait lehet DAO-sítani.
Hogyan működik egy DAO?
Ahogy fentebb említettük, a DAO egy olyan szervezet, ahol a döntések alulról felfelé haladva születnek; a tagok kollektívája a szervezet valódi tulajdonosa. Egy DAO-ban való részvételnek különböző módjai vannak, általában egy token birtoklásán keresztül valósul meg ez. A DAO-k intelligens szerződések segítségével működnek, ezek lényegében olyan kóddarabok, melyek automatikusan végrehajtódnak, ha bizonyos kritériumok teljesülnek. Az okosszerződéseket manapság számos blokkláncon telepítik, bár az Ethereum volt az első, mely ezeket használta. Ezek az okos szerződések határozzák meg valójában a DAO szabályait is. A részesedéssel rendelkezők szavazati jogot kapnak, és befolyásolhatják a szervezet működését azáltal, hogy döntenek vagy új irányítási javaslatokat hoznak létre. Ez a modell megakadályozza, hogy a DAO-kat elárasszák javaslatokkal: így egy javaslat csak akkor kerül elfogadásra, ha az érdekeltek többsége jóvá is hagyja azt. Az, hogy ez a többség hogyan kerül meghatározásra, DAO-ról DAO-ra változik, és az okosszerződésekbe van „belekódolva”. A DAO-k teljesen önállóak és átláthatóak, mivel nyílt forráskódú blokkláncokra épülnek, bárki betekinthet kódjukba, de bárki ellenőrizheti a beépített kincstárukat is, mivel a blokklánc minden pénzügyi tranzakciót rögzít.
A megbízó-ügynök dilemma
A DAO-k legfőbb előnye, hogy megoldást kínálnak a „megbízó-ügynök” dilemmára. Ez a modell egy személy vagy csoport (a megbízó) és a döntéseket meghozó és a nevében eljáró személyek (az ügynök) közötti prioritási konfliktuson alapszik. A dilemma bizonyos helyzetek esetében élesedik, és az egyik leggyakoribb ilyen helyzet lehet az érdekeltek és a vezérigazgató közötti kapcsolat. Előfordulhat, hogy az ügynök (a vezérigazgató) nem a „megbízó” (az érdekeltek) által meghatározott prioritásokkal és célokkal összhangban dolgozik, hanem már csak a saját érdekei szerint. A megbízó-ügynök dilemma másik tipikus példája az, amikor az „ügynök” túlzott kockázatot vállal, mert úgyis a megbízó viseli a terhet. Például egy kereskedő extrém tőkeáttételt használhat a teljesítménybónusz hajszolásához, tudván, hogy a szervezet fedezi az esetleges veszteségeket. A DAO-k a megbízó-ügynök dilemmát közösségi irányítással oldják fel- és meg. Az érdekelteket nem kényszerítik arra, hogy csatlakozzanak egy DAO-hoz, de csak azután léphetnek be, ha megértették az azt irányító és irányadó szabályokat. Nem kell megbízniuk a nevükben eljáró ügynökökben, ehelyett egy olyan csoport részeként dolgoznak, melynek ösztönzői közösek. A token-tulajdonosok érdekei összehangolódnak így, mivel a DAO jellege arra ösztönzi őket, hogy ne legyenek „rosszindulatúak” egymással. Mivel érdekeltségük van a hálózatban, azt akarják, hogy az sikeres legyen, ha ellene cselekednének, azzal az önérdekük ellen lépnének eleve fel ugyanis.
Miért ne lehet(ne) egy DAO a munka jövője?
A rekrutáció alkonya
A DAO-k manapság kétféle emberből állnak: a Core Contributors és a Edge Contributors-okból. Míg az előbbiek egyfajta állandó „alkalmazottak”, addig az utóbbiak egyszerűen csatlakozhatnak bármelyik DAO Discord szerveréhez, és elkezdhetnek kódot írni, frissítéseket megosztani a Twitteren, csatornákat szervezni… Ez azért van, mert a legtöbb DAO „engedély nélküli”: bárki dolgozhat rajtuk, mivel a kódjuk, az okos szerződések és a közreműködők listája mindenki számára átláthatóan hozzáférhető. Ez azt jelenti, hogy ezeknek az új digitális szervezeteknek nincs toborzási folyamata. „Bejössz, és elkezdesz dolgozni bármin, amit meg tudsz csinálni, és amit el kell végezni”. Ennek nagyszerű aspektusa, hogy ha valaki következetesen hozzáadott értéket is teremt, akkor valószínűleg felkérik arra is, hogy csatlakozzon az alapvető közreműködői csapathoz. Nincs több önéletrajz, nincs több kísérőlevél: a DAO-k alulról építkező modellje és az „opt-in” tagság megfordítja a tehetségkutatási modelleket. Ez három okból is nagy előrelépés, először is, tudjuk, hogy a „klasszikus” kiválasztási folyamatok a mélyen gyökerező előítéletek miatt negatívan hatnak a kisebbségekre, ezek megszüntetése így azt is jelenti, hogy már eleve csak az adottságokra koncentrálhatunk. Másodszor, ez folytatja a munka rugalmasságának trendjét, melyet a »hakni-gazdaság« indított el. Harmadszor, részben segíthet a »súrlódásos« munkanélküliség csökkentésében, mivel nincs késedelem a munkakeresés és a munka megkezdése között.
Egyszerre több helyen
Az, hogy engedély nélküli szervezeteknek dolgozhatnak, azt jelenti, hogy a közreműködők egy, kettő vagy tizenkét DAO-nak is dolgozhatnak akár: a határ csak a csillagos ég. A kizárólagos kapcsolat hiánya egyesek számára elrettentő lehet, de sok technológiai dolgozónak ez az állapot, amire ténylegesen vágyik a kreativitása kiélése végett. Végül is a vállalatok úgy dobhatnak ki minket, ahogyan jónak látják. Miért ne tehetnénk mi is ugyanezt velük meg? Gondoljunk erre úgy, mintha egy filmen dolgoznánk. Rendezők, producerek, színészek, produkciós asszisztensek, művészeti vezetők, kellékesek, operatőrök és hangmérnökök jönnek össze egy-egy projektért. Ha a filmkészítés befejeződött, elválnak útjaik, és több különböző filmen dolgoznak majd tovább (job esetben). A DAO-kban ugyanez elmondható a fejlesztőkről, közösségi menedzserekről, könyvelőkről, tanácsadókról… Mivel a DAO-k gyakran „történet vezéreltek”, ez a hasonlat különösen jül leírja ezt a vállalkozási műfajt. Ez a kizárólagos kapcsolat hiánya a „misszionáriusok vs. zsoldosok” vitákhoz is vezethet persze. Ennek oka, hogy a DAO-k különösen küldetésközpontúak, de ha csak egynél dolgozol, az valószínűleg nem elég a megélhetés biztosításához…
A fizetés igazságosabb módja
A kérés nélküli munka jól hangzik, de az igényesebb „felnőtt és tapasztalt munkavállalók” már elgondolkodnak azon, hogy egy ilyen rendszerben hogyan is fizetik ki az embert. A legtöbb közreműködő ugyanis jutalmat vár a munkájáért nyilvánvalóan. A DAO-n belüli fizetési folyamat a következőképpen működik: a szervezet szolgáltatásokat vagy termékeket értékesít, és a megtermelt bevételek egy részét félreteszi fizetésekre és jutalmakra. Mivel a közreműködők nem rendelkeznek szerződéssel, nincsenek klasszikus módszerek annak eldöntésére, hogy ki, mit kapjon igazságosan. Ehelyett sok DAO olyan eszközökhöz fordul, mint a Coordinape kollaborációs platform, hogy megoldja ezt a kihívást. Ez a megoldás (illetve változatai) lehetővé teszik a szervezetek számára, hogy hozzájárulókból álló „köröket” hozzanak létre (a csapatok megfelelőjét). A kör minden egyes tagja pontokat kap, és ezeket egy bizonyos időszak alatt kiosztja a kör többi tagja között. Minél magasabb az adott időszakban végzett munka érzékelt »értéke«, annál több pontot kapnak, és annál magasabb a pénzügyi jutalom. Ez több okból is különösen érdekes: először is, segít kikísérletezni az »érték« új definícióját egy online közösségen belül. Emellett arra ösztönzi a dolgozókat, hogy a DAO-k alkotói által meghatározott küldetés érdekében dolgozzanak. Mivel a jutalmak gyakran tokenek formájában jelennek meg, a közreműködők még akkor is érdekeltek maradnak a szervezet jólétében, amikor már kiléptek belőle. Végül pedig a nagyvállalatok középvezetésében ma már elterjedt »szabadúszókkal« (nem hungaricum ez a jelenség) is leszámol ez a megoldás már.
Döntéshozatal újratöltve
Ahogy már említettük, a DAO-hoz hozzájárulókat gyakran tokenekkel jutalmazzák. Ezek egyrészt értékes részvényként működnek, melyekkel kereskedni lehet, másrészt pedig szavazólapokként is, melyekkel a szervezeten belüli döntések meghozhatók. Ebben a rendszerben egy token egyenlő egy szavazattal. A klasszikus vállalatokkal ellentétben mindenki a projektben való részesedésével arányos szavazattal rendelkezik. A hozzájárulók így eleve arra vannak ösztönözve, hogy „fiduciáriusként” viselkedjenek. Sok DAO-alkotó tisztában van azzal, hogy a rosszul végrehajtott szavazás a „zsarnokság” egy formája lehet, ezért sokan új modellekkel kísérleteznek. A kvadratikus szavazás (más néven meggyőződéses szavazás) például lehetővé teszi a szavazók számára, hogy kifejezzék, milyen mértékben preferálják a felkínált lehetőségeket. De mivel ezt is ki lehet használni, sokan a „szociokrácia” elveit részesítik előnyben. Egy ilyen rendszerben a döntések az összes érdekelt fél egyetértésével születnek, akik félautonóm körökbe szerveződnek. Így az egyik csapat nem befolyásolja a másik csapat döntéseit. Végül, mivel az ügyfeleknek tokeneket kell vásárolniuk ahhoz, hogy hozzáférjenek egy DAO ajánlataihoz, ők is szavazhatnak, hogy eldöntsék annak irányát. Ez minden kereskedelmi munkavállaló „legrosszabb rémálma” lehet, vagyis fel kell készülnünk arra, hogy az ügyfeleink a kollégáinkká válhatnak… vagy akár „főnökeinkké”” is, ha elég tokent vásárolnak. Manapság kevés, vagy egyáltalán nem sok vállalat hoz ilyen döntéseket. A munkavállalóknak így meg kell tanulniuk, hogy alkalmazkodniuk kell, és ki kell javítaniuk a lehetséges negatív külső hatásokat, de ez továbbra is egy elképesztően lenyűgöző paradigmaváltás lehet.
Globális, aszinkron munkamódszer
A DAO-k természetüknél fogva távoliak (remote módban működnek kizárólagosan), vagyis bárki, akinek van internetkapcsolata, hozzáférhet és dolgozhat rajtuk. Míg a hakni-gazdaság ma hiperlokális, most azt látjuk, hogy globálissá válik előbb vagy utóbb. Ez az eltolódás új és váratlan módon fogja érinteni a munkavállalókat. Azáltal, hogy a digitális szervezetek teljesen globálisak és távoliak, lehetővé teszik, hogy a világ minden tájáról érkező emberek részt is vegyenek bennük. A globalizáció oda vezetett, hogy a nyugati országokban a kékgalléros munkásoknak meg kellett küzdeniük a túlélésükért. A DAO-k ugyanilyen hatással lehetnek a fehérgalléros dolgozókra is. Aszinkronitásuk révén (végre) véget vet(het)nek a hagyományos 9-től 5-ig tartó munkavégzésnek is, ami a mai hátrányos helyzetű rétegek javára is válhat. Míg az irodai világ értékeli a „megjelenést”, itt egy DAO-ban most teljes mértékben csak a közösség számára létrehozott értékre koncentrálhatunk. A pandémia és a home office váltás megmutatta, hogy képesek vagyunk erre is; már csak az hiányzik, hogyan valósítsuk meg ezt az ötletet a logikus és jövőbeli munkavégzés végkifejletéig.
Nincs főnök, kevesebb a kolléga
A DAO átlátható és anonim is egyszerre, ez az anonimitás azonban azt is jelenti, hogy a munkavállalók benne nem lesznek többé „valódi” kollégáink, ami egyszerre kihívás és lehetőség is. Az elmúlt 60 évben láttuk, hogy a közösségek erodálódtak, így a templom és a szomszédság egyre kevésbé lett fontos az egyén valódi identitása meghatározásának a szempontjából. Egy ideig a munkahely pótolta ezeket és lett az a hely, ahol az ember szocializálódni tudott, most, hogy eltűnőben van ez is (a pandémia miatt részben), a fizikai közösség és az identitás hiánya aggasztó lehet sokak számára. Ez azonban lehetőséget jelent a szervezetek számára, hogy sokkal aktívabbak és megfontoltabbak legyenek a csapatépítés terén, vagyis a DAO sorsa nagyon is múlhat ezen a „trenden”. Az egy dolog, hogy nem ismered a kollégáidat egy ilyen jövőszervezetben, az egy másik dolog, viszont hogy nincs már „valódi” főnököd, hiszen egy DAO-ban gyakran azzal dolgozhatsz, akivel és amivel csak akarsz, viszont ez valami olyasmi, amihez még sokan nem szoktak hozzá. A munka új jövőjének egyik legnagyobb változása az önmenedzselés megnövekedett fontossága lesz így először. Ez sokak számára kényelmetlen lehet, de kétségtelenül erős személyes fejlődéshez vezethet majd.
