5 lépés vezetőként, hogy ne rombolja cégét a tehetséghiány

A hiány az élettudománytól az adatvédelmen át az SAP-n keresztül a kiberbiztonságig, a szoftverfejlesztésig, valamint az adatok és elemzésekig terjedő iparágakra terjed ki, és a vállalkozások 80+ százaléka aggódik a hosszú távú hatása miatt, de digitális képzést csak a harmaduk biztosít – mármint a világ élhetőbb felén.

A növekvő hiány ellenére a digitális átalakulás most kritikusabb, mint valaha, mivel a szervezetek alkalmazkodnak a hibrid munkavégzéshez és a digitálisan elsőként ügyfélélményhez. A Mckinsey & co 2023-as tanulmánya felfedte, hogy a vezetők és cégtulajdonosok több mint 50 százaléka versenyelőny érdekében fektet be technológiába, vagy a teljes üzleti stratégiáját a digitális technológiákra összpontosítja, míg 2017-ben mindössze 10 százalékuk tartotta a költségmegtakarítást a legfontosabbnak. digitális stratégia. Sürgősen szükség van a digitális transzformációhoz szükséges tehetségekre, és a készségek hiányának kezelése elengedhetetlen ahhoz, hogy a mai digitális korban előrébb jussunk.

Mi okozza a készséghiányt, és mekkora ez valójában?

Számos tényező tovább növeli a digitális transzformációs iparágak tehetséghiányában már amúgy is növekvő szakadékot. A technológiai innováció gyors üteme új munkaköröket és készségigényeket teremtett, de a digitális transzformáció szakemberei iránti növekvő kereslet ellenére folyamatosan korlátozott a kínálat az e szerepek betöltéséhez szükséges készségekkel és szakértelemmel rendelkező egyénekből.

A digitális készségek képzésébe és oktatásába történő befektetés súlyos hiánya, különösen az alulreprezentált csoportokban, azaz az alacsonyabb társadalmi-gazdasági hátterű nőkben és fiatalokban, bizonyos területeken hiányhoz, valamint a perspektívák és tapasztalatok korlátozott sokszínűségéhez vezetett a digitális átalakuláson belül. A The Sutton Trust jótékonysági szervezet legutóbbi jelentése szerint az alacsonyabb társadalmi-gazdasági hátterű fiatalok és nők akadályokba ütköznek a magasan képzett digitális transzformációs szakmákba való belépés előtt. A jelentés megállapította, hogy kevésbé valószínű, hogy informatikában és kapcsolódó területeken szereznek diplomát, és kevésbé valószínű, hogy hozzáférnek az iparágba való betöréshez szükséges hálózatokhoz és erőforrásokhoz.

5 lépés, hogy ne dőljön be a vállalata a digitális transzformációban, a tehetség hiány miatt

1. Fektessen be a digitális készségek képzésébe és oktatásába – A külső oktatási programokkal való együttműködés remek módja annak, hogy a vállalkozások segítsenek csapattagjaiknak naprakészen maradni a legújabb technológiai fejlesztésekkel. A folyamatos tanulás lehetőségeinek felkínálásával a vállalkozások segíthetik alkalmazottaikat olyan további készségek kialakításában, amelyek a digitális átalakulás arénájában betöltött szerepükhöz szükségesek. A belső képzési és továbbképzési programokba való befektetés hatékonyan csökkenti a tehetséghiányt, miközben megmutatja az alkalmazottaknak, hogy a vállalat elkötelezett a folyamatos tanulás és fejlődés mellett.
2. Fogadja el az egyenlőséget, a sokszínűséget és a befogadást – A befogadó és sokszínű munkahely megteremtése kulcsfontosságú stratégia az alulreprezentált és marginalizált csoportok legjobb tehetségeinek vonzására. Az alacsonyabb társadalmi-gazdasági hátterű szakemberek támogatására rendelkezésre álló szerepek megnyitásával a vállalkozások olyan vállalati kultúrát mozdíthatnak elő, amely ösztönzi a kreativitást, az innovációt és a sokszínűséget. Ez a megközelítés rendkívül előnyös lehet a vállalkozás egésze számára, és segíthet áthidalni a tehetséghiányt.
3. Versenyképes javadalmazást és más előnyöket is kínáljon – A kiemelkedő tehetségek megtartása kulcsfontosságú a tehetséghiány áthidalásához a digitális transzformációs szektorban. Az alkalmazottak és szeretteik egészségét és jólétét előtérbe helyező versenyképes fizetések és kiegészítő bónuszok, valamint a pozitív munkahelyi kultúra ápolása elősegítheti a lojális munkaerő létrehozását, aki nagyobb valószínűséggel irányít másokat a vállalkozásba.
4. Erős partnerkapcsolatok és hálózatok kiépítése – Más szervezetekkel, iparági szövetségekkel, jótékonysági szervezetekkel, helyi csoportokkal és más üzleti vezetőkkel együttműködve a vállalatok létrehozhatnak és fenntarthatnak egy tehetséggondozó csatornát, amely különböző tehetségcsoportokat és területeket ölel fel. Ez segíthet a vállalkozásoknak abban, hogy kiszélesítsék hatókörüket, és sokszínűbb tehetségeket vonzanak magukhoz, hogy áthidalják a tehetséghiányt a digitális átalakulásban.
5. Rugalmas munkarend kialakítása – A rugalmas munkavégzés, például a távmunka vagy a rugalmas munkaidő biztosítása nagyon hatékony módja lehet a digitális transzformációval foglalkozó szakemberek vonzásának és megtartásának, akik a munka és a magánélet egyensúlyát és rugalmasságát helyezik előtérbe. Ezenkívül a rugalmas munkalehetőségek lehetőséget kínálnak a vállalkozások számára tehetségbázisuk bővítésére, lehetővé téve számukra, hogy a közvetlen földrajzi területükön kívülről érkező jelölteket is figyelembe vegyenek.

A digitális transzformációs szektorban tapasztalható tehetséghiány továbbra is sürgető probléma a vállalkozások számára szerte Európában. A szakadék a gyorsan bővülő technológiai innovációnak, a digitális készségek képzésébe való befektetések hiányával és a Covid-19 következményeivel párosulva. Azok a vállalkozások, amelyek nem reagálnak, lemaradnak, és most minden eddiginél fontosabb, hogy a vállalkozások tegyenek lépéseket a tehetséghiány áthidalása érdekében. Az öt legfontosabb intézkedés végrehajtásával a vállalkozások elkezdhetik vonzani és megtartani a legjobb tehetségeket, és előrébb maradhatnak a mai digitális korban.