Egyre több vállalat tapasztalja meg saját bőrén, hogy a kompetencia- és munkaerő-hiányos piaci környezetben jelentősen csökkentheti a toborzások költségeit és idejét, ha a munkakört szakmai ajánlás útján töltik be. A tapasztalatok szerint az alkalmazottak ismerettségi köréből kikerülő jelöltek megbízhatóbb választásnak bizonyulnak, mintha a mesterséges intelligencia választana.
Az emberi kapcsolatok értéke
Az ajánlási rendszeren keresztül érkező új kollégák átlagosan mindössze 29 nap alatt lépnek be és ötször nagyobb eséllyel bizonyulnak megfelelőnek az állásra. Nem véletlen, hogy jelenleg is népszerű ez a toborzási stratégia, s mára a vállalatok 82 százaléka alkalmazza is a módszert. A statisztikai adatokból kiderül továbbá az is, hogy az ajánlás útján foglalkoztatottak mintegy 45 százaléka tovább marad a cégnél, mint azok, akiket a mesterséges intelligencia (AI) módszerén alapuló toborzás során találtak meg.
Munkavállalói ajánlási program statisztikái
A munkáltatók 82 százaléka bízik a munkavállalói ajánlási program hatékonyságában: ha új alkalmazottak felvételéről van szó, a felvételi statisztikák azt mutatják, hogy a vállalatok 82 százaléka integrálta az ajánlásokat a toborzási stratégiájába, mert úgy gondolja, hogy ez a módszer hozza a legjobb eredményeket és a legjobb megtérülést is. Manapság az ajánlás a munkaadók által használt három leggyakoribb toborzási módszer egyike. Az első, illetve a második helyen az állásbörzék és a karrierbörzék állnak.
A vállalatok 15 százaléka kínál alternatívát a pénzjutalom helyett azoknak az alkalmazottaknak, akik sikeres felvételt ajánlanak: az alkalmazotti ajánlási bónuszrendszerrel rendelkező vállalatok a pénzjutalom helyett például utalványokat és extra szabadnapokat adnak. Bár ez nem annyira gyakori, mint a készpénzes bónusz, de van néhány előnye, s továbbra is motiválhatja az alkalmazottakat.
A HR-statisztikák azt mutatják, hogy a munkáltatók több pénzt takarítanak meg az ajánlásokkal: az egyik ok, amiért a legtöbb munkaadó ajánlásokat használ az új tehetségek megtalálására az, hogy csökkennek a munkaerő-felvételi költségek. Minden egyes ajánlás alapján felvett személy után egy cég több mint 7500 dollárt takarít meg. Kevesebb időt töltenek a pályázók szűrésével, értékelésével és interjúztatásával.
Az ajánlott alkalmazottak 45 százaléka négy évnél hosszabb ideig marad a vállalatnál: a toborzási statisztikák azt mutatják, hogy azok az alkalmazottak, akik ajánlás útján csatlakoznak egy céghez, nagyobb valószínűséggel maradnak tovább, mint a karrieroldalakról érkezők. Az ajánlásokat olyan munkatársak adják, akik egyetértenek a vállalat értékeivel, így az ajánlott személy nagyobb valószínűséggel igazodik ezekhez az értékekhez.
Az ajánlási arányok azt mutatják, hogy az ajánlott személyek négyszer nagyobb eséllyel veszik fel a munkát, mint a más forrásból származó jelöltek: néha úgy tűnik, hogy a cégek egyáltalán nem vesznek fel munkaerőt, pedig valójában ajánlórendszer segítségével töltik be a megüresedett állásokat, ahelyett, hogy a webhelyük karrieroldalán vagy álláshirdetési oldalon tennének közzé álláshirdetéseket.
100 fő alatti céghez jelentkezés során az ajánlás útján a legnagyobb az esély az elhelyezkedésre: a hagyományos munkaerő-felvételi módszerek továbbra is működőképesek, de az álláskeresőknek nagyobb esélyük van arra, hogy ismerősön keresztül helyezkedjenek el. Ez különösen igaz a kisebb cégekre, ahol a munkáltató nagyobb valószínűséggel ápol szorosabb kapcsolatot alkalmazottaival, és ezért megbízik az ajánlásaikban.
Az alkalmazottak ajánlása alapján foglalkoztatott jelöltek esetében 350 százalékkal kisebb az esély a kirúgásra. Azok, akik ajánlás útján kerülnek egy szervezethez, nagyobb eséllyel maradnak a cégnél és ötször nagyobb az esélyük arra, hogy megtartják pozíciójukat.
Az ajánlási rendszernek köszönhetően mintegy 2,6-6,6 százalék közötti növekedés tapasztalható: a hálózatépítés révén talált állások százalékos arányából a munkaadók és a jelentkezők esélye hozzátvetőlegesen 2,6-6,6 százalékkal nőtt, mert a HR-menedzserek értékes toborzási eszköznek tekintik az ajánlásokat. A munkavállalói ajánlással felvett kollégák ráadásul a szakmai képességeik mellett számos olyan kulcskompetenciával is nagyobb arányban rendelkeznek, amelyek általában sikeressé tesznek valakit a karrierjük során: motiváltak, jól teljesítenek, lojálisak munkaadójukhoz, könnyen beilleszkednek és jól működnek csapatokban.
Az ajánlottak jobban illeszkednek a cég arculatához
A cégek 75 százaléka automatizált rendszereket használ az ajánlások kezelésére: a vállalatok automatizált alkalmazotti ajánlási programokat is használnak a megfelelő állásajánlatok kidolgozásához. A rendszer kialakítása lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy önéletrajzokat töltsenek fel, és a profilelemzés segítségével olyan személyeket ajánlanak az esetleges foglalkoztatásra, akik illeszkednek a cég arculatához és kultúrájához.
A munkaadóknak szóló toborzási ötletek 41 százaléka nem a munkavállalóktól származik: a legtöbben azt feltételezik, hogy a felvételi ajánlások csak az alkalmazottaktól származhatnak, pedig a HR-hez beérkező ajánlások mintegy 41 százaléka külső kapcsolatoktól származik, például az ügyfelektől, beszállítóktól vagy versenytársaktól.
Az értékesítési vagy kereskedelemi területre több mint kétszer annyi jelölt érkezik, mint a mérnöki területre: a toborzási statisztikákból származó adatok szerint az értékesítési és eladási feladatokra kétszer annyi jelentkező van, mint a mérnöki állásokra. Az eladóknak és a nőknek nagyobb esélyük van elhelyezkedni, ha olyan valaki ajánlja őket, aki ismeri a készségeiket.
A fotósoknak, az ügyfélszolgálatosoknak és a marketingeseknek válik be az ajánlási rendszer a legkedvezőbben: a fotósok, az ügyfélszolgálati munkatársak és a marketingesek vezetik a listát az értékesítési pozíció után, majd ezt követi a mérnöki. Ebben a három szegmensben a jelentkezőknek nagyobb esélyük van elhelyezkedni a szájról szájra adott ajánlás útján.
A munkaadók 70 százaléka vélekedik úgy, hogy az ajánlott munkatárs jobban illeszkedik vállalatuk kultúrájához és értékrendjéhez, mint egy „kívülről” érkező kolléga: a toborzási iparági trendeket vizsgálva egyértelmű, hogy az ajánlottak gyakrabban illeszkednek egy cég arculatához, kultúrájához és értékrendjéhez, miután az ajánló ismeri a cégkultúrát és a javasolt személy értékrendjét.
Új szemlélet a HR politikában
Nem mindegy azonban, hogyan vezetjük be az ajánlások rendszerét egy cég életébe. Azért, hogy elnyerhessük a munkavállalók bizalmát és támogatását, tudatosan kialakított, átlátható, világosan kommunikált keretekre van szükség, az ajánló kolléga számára pedig érzékelhető előnyökkel kell járnia, legyen szó pénzbeli juttatásokról, extra szabadnapokról vagy utalványokról. A munkavállalói ajánlói programok így óhatatlanul hatással vannak a vállalati kultúrára, építik a cégen belüli lojalitást, bizalmat, együttműködési készséget, és nagyban hozzájárulnak az értékes munkaerő megtartásához.
Avidor András, a BNI Magyarország alapítója, vezetője szerint egy munkavállalói ajánlói program bevezetése óhatatlanul új szemléletet visz a cég HR-politikájába. Ahhoz, hogy hatékony szövetségeseket nyerjünk a kollégák körében és ők bátran ajánlhassák szakmai kapcsolataiknak az általunk kínált pozíciót, biztosítanunk kell, hogy a meglévő munkavállók jól érzik magukat a cégnél és valóban teljesültek azok az értékajánlatok, melyeket a toborzás során ígértünk nekik. Ez már önmagában is oda vezet, hogy a munkáltató tudatosan, az egész munkavállói életciklus során oda fog figyelni és értékelni fogja a szakembereket. „Ma már a megtartás az új toborzás, és a cégeknek el kell fogadniuk, hogy ezért sokkal többet kell tenniük, mint csupán anyagilag kompenzálni a kollégákat – különös tekintettel az Alfa és Z generációs munkavállalókra” – mondja.
Jön a mesterséges intelligencia, mennek az emberi kapcsolatok?
Mindeközben világosan látszik, hogy az újabb és újabb technológiák – köztük is az egyre inkább elterjedt generatív mesterséges intelligencia (AI) – nem hagyják érintetlenül a toborzás területét sem Magyarországon sem, így egyre több cég vezet be különböző mesterséges intelligencia-alapú megoldásokat a HR-stratégiájába. Jellemzően automatizálásra, adatmenedzsmentre, előszűrésre, valamint az alapvető munkaügyi kérdések megválaszolására használják a toborzók a fejlesztéseket, de várhatóan egyre inkább nőni fog az AI-asszisztensek jelentősége és a humán háttértudással folyamatosan felvértezve mind több feladat elvégzésében nyújthatnak majd támogatást. Éppen ez vezet el azonban a jövő munkaerőpiacának nagy kérdéséhez: hogyan alakítja át a munka világát egy olyan technológia, mely sok tekintetben versenytársa lehet az embernek?
„Egyes becslések szerint a következő 10 évben akár 300 millió munkahelyet vehet el a mesterséges intelligencia, térnyerése miatt pedig olyan iparágak alakulthatnak át, mint a szoftverfejlesztés, marketing, pénzügy, de szinte nem is tudunk olyan területet említeni, melyet ne érintene” – vélekedik Avidor András. Hozzáteszi, ugyanakkor ez természetszerűleg új feladatok, tevékenységi körök megjelenésével is jár majd, melyek kapcsán várhatóan felértékelődnek a soft skillek: a kommunikáció, az együttműködés, az alkalmazkodás és rugalmasság mind-mind óriási súllyal esik majd latba a toborzásnál – ezeknél pedig óriási fegyvertényt jelenthetnek az ajánlói programok és a személyes kapcsolatépítési lehetőségek, illetve offline események.
