A vissza az irodába nem akar elsülni túl jól. A Gartner napokban közzétett kutatása szerint a vezetőknek nem a lustának titulált, a home office-t csak lógásnak értelmező Z generációs munkavállalók miatt kellene aggódniuk, hanem a saját menedzsmentjük miatt.
Míg a Z nemzedék tagjai köszönik szépen, jól teljesítenek a home office keretei között, addig az irodába visszakényszerített vezetőkről ez nem mondható el. A négy napja megjelent Gartner HR Research arról számol be, hogy az irodába visszarendelt vezetők egyharmada a felmondását tervezi a return-to-office (RTO) policy bevezetése miatt.
A felmondás fontolgatása mögött több ok áll. A 170 HR-vezető és 3500 munkavállaló megkérdezésével készült 2023. szeptemberi kutatás szerint
- a válaszadók 63 százaléka számolt be arról, hogy sokkal magasabb elvárásoknak kell megfelelniük azoknak a munkavállalóknak, akikre vonatkozik az RTO,
- 13 százalékuk mondta azt, hogy a jelenléti elvárást nem teljesítő alkalmazottak szigorúbb következményekkel néznek szembe,
- 64 százalékuk nyilatkozott úgy, hogy az irodába való visszakényszerítés miatt felmondási hullám fog kialakulni,
- a nem vezető beosztásúak 19 százaléka mondta azt, hogy elhagyja a céget az RTO-kötelezettség miatt.
Meglepő módon azonban nemcsak a munkavállalók, hanem a vezetők is egyre nagyobb számban mondanak fel a vissza az irodába policy miatt. De miért éppen a főnökök hagyják ott a munkahelyüket ilyen nagy számban?
Miért mondanak fel a vezetők?
Az okok igen egyszerűek. Elsősorban a rugalmatlan munkaidő, a munka-magánélet egyensúlyának felborulása és a kontraproduktivitás.
A Gartner kutatása rámutatott arra is, hogy a vezető beosztásban lévők számára leginkább a megbeszélések az igazi időrablók, amelyeket az irodába való visszavezénylés miatt sokkal gyakrabban kell beiktatniuk a mindennapjaikba.
A vezetők különösen érzékenyek az RTO-val járó változásokra, mivel ők azok, akiknek a legnagyobb a befolyásuk a munkahelyi hangulatra és teljesítményre. Elégedetlenek az új szabályokkal, és az nemcsak a saját teljesítményükre, hanem az egész csapatmorálra kedvezőtlen hatással lehet.
„A vezetőkre háruló nyomás több irányból is érkezik, nem csupán a saját bőrükön tapasztalják az RTO-val kapcsolatos változást, hanem a munkavállalóikon is. Sok olyan van közöttük, aki felfedezhette eme 21. századi hibrid munkavégzés előnyeit, és a régi modellbe való visszatérés során korlátokba ütközik a csökkenő rugalmasság terén”
– mondta Rácz-Székely Éva business coach, HR project manager.
A HR-szakember szerint bár nem drasztikusan, de érzékelhető mértékben tapasztalható, hogy szívesebben váltanak olyan vállalathoz, ahol a megfelelő rugalmasság és a WLB (work-life-balance) biztosított.
Ha nincs egyensúly, nincs jó vezető
Nemcsak a munkavállalók, hanem a vezetők is megtapasztalhatták a hibrid munkavégzés hatását, a szabadságot. Hiszen rájöttek, mennyit nyernek az utazással töltött idő szabad felhasználásával.
„Még van idő egy kávéra vagy minőségi időre reggel a családdal, vagy hogy akkor csinálnak meg feladatokat, amikor a család már alszik. Nem kell aggódni és órákat ülni a dugóban, cserébe időben el lehet indulni délután, amikor még oda tudnak érni a gyerek előadására, meccsére stb. Nem meglepő, hogy az egyik nyomós felmondási ok a »keservesen« megszerzett és megtartott munka-magánélet, és rugalmasság hiánya”
– mondta Rácz Székely Éva.
Az irodai munka sokkal többe kerül a cégnek
A RTO hatására az eddig visszaadott vagy ki nem használt irodaterületekre és munkaállomásokra visszatérnek a kollégák, és ez óhatatlanul megnövekedett költségeket jelent, amit a vezetőnek és a csapatának ismét ki kell termelnie – hívta fel a figyelmet.
Ha egy vezető azt látja, egy másik vállalatnál ebben nagyobb rugalmasság van, felmerülhet a kérdés: menjen vagy maradjon? Szintén nehezen viselik azt is, hogy nemcsak ők, de a munkavállalók/beosztottak is ugyanezen a változáson mennek keresztül, és ennek hatására a legtöbb esetben stresszesebbek, csüggedtebbek a kollégák, ezáltal vezetőként a saját maguk stresszén kívül a beosztottak stressz-szintjét is kordában kell tartaniuk.
„Nem meglepő, hogy az újabb keretek közé szorítás nem minden vezető számára felel meg. Egy érdekes gondolat azonban megfogalmazódott bennem: elképzelhető, hogy az RTO egyre több vállalatnál tér majd vissza, így a vezetők, akik hibrid rugalmasságra vágynak, egy idő után ki fognak futni a választási lehetőségekből. De vajon megéri ez a cégeknek?”
– tette fel a kérdést Rácz Székely Éva.
Az otthoni munkavégzés milliónyi előnyét egy huszárvágással elvenni a legnagyobb baklövés. Feszültséget és elégedetlenséget szül a vezetők körében is.
Elvégre a home office sokak számára nemcsak kényelmi szempont, hanem szükségszerűség is. Az ingázással töltött hosszú órák megspórolása, amit akár a családi vagy egyéni rekreációba, élet-munka egyensúly megtalálására lehet fordítani, rengeteg pozitívummal jár. Nem beszélve az otthoni környezet zavartalansága adta jobb fókuszáltságot és teljesítményt.
A holnap munkahelye otthon van
A vállalatoknak újra kell gondolniuk a munkahelyi politikáikat, ha meg akarják tartani a tehetséges vezetőiket és alkalmazottaikat. A jövő munkahelyeinek rugalmasnak és innovatívnak kell lenniük, hogy alkalmazkodni tudjanak a változó igényekhez és körülményekhez.
A köztes megoldás a hibrid munkahelyi modell, ami lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy a saját igényeiknek és preferenciáiknak megfelelően dolgozhassanak. Közben a vállalatok is profitálhatnak a „szabadság” adta megnövekedett produktivitásból és a jobb munkamorálból.
„A munkavállalók arra vágynak, hogy továbbra is hibrid és rugalmas feltételek mellett dolgozzanak. Hogy az legyen a lényeg, hogy a munka el legyen végezve. Olyan céges kultúrában szeretnének dolgozni, ami transzparens, ahol értékelve érzik magukat és a képességeiket, és ezeknek megfelelően tudják a feladataikat elvégezni. Azt szeretnék, ha a vállalatnak lenne megfelelő digitális háttere, és olyan modern eszközöket, technológiákat tudnának használni a munka során, ami egyszerűsíti az unalmas, repetitív feladatokat. Ahol az alaprendszerek jól kommunikálnak egymással, és nem azért ülnek a gép előtt, mert a rendszerek hiányait próbálják meg manuálisan megszakérteni”
– mondta Rácz Székely Éva.
Véleménye szerint a munkavállalók felhőalapú megoldásokra áhítoznak, amelyeket biztonságosan el lehet érni akár az okostelefonokról is, hogy bárhonnan, bármikor lehessen reagálni az esetleges feladatokra, kérésekre.
Azt szeretnék, ha a vezető emberileg is értékelné őket és figyelne rájuk. Ha olyan kultúrában tudnának dolgozni, ahol az egészséges egyensúly abban, hogy mennyi időt töltünk együtt a munkában és mennyit a saját dolgainkkal. Az egyediség megtartása értékelése mellett olyan kultúrát építenének, ahol nagy szintű az elfogadás, ahol valami részének érzik magukat és értéket teremtenek, érzik a haladást, fejlődést, a perspektívát.
A munkavállalók továbbra is szomjazzák a közösségi programokat, de nem díjazzák a kötelező dolgokat. Olyan kultúrát keresnek, amiben van lehetőség és tér a fejlődésre, nemcsak a kiemelteknek, hanem mindenki számára.
Mi a helyzet itthon?
A munkavállalók körében itthon még nem érezhető egy felmondási hullám az RTO miatt, de a home office -ban és a hibridben való munka fontos körülmény az új munkahely választásában.
„Az RTO tapasztalatom szerint leginkább az üzleti szolgáltató központokban, a gyártásban, a pénzügyi és egyéb szolgáltatóknál jellemző, de különösen azokban a szektorokban, ahol a járvány idején az otthoni munkavégzés széles körben elterjedt. A legtöbb vállalat hibrid munkarendet alkalmaz, amely lehetővé teszi a rugalmasságot, miközben elősegíti az együttműködést és az innovációt, ám kellően illeszkedik a munkavállalók igényeihez, figyelemmel van az üzleti stratégiára”
– zárta Rácz Székely Éva.
