Köszönhetően a COVID-19 okozta globális világjárványnak, történelmi generációváltás zajlik a HR-ben. Míg a járvány előtt a tradicionális munkavégzés volt a jellemző, és nehézkesebb volt elérniük a munkavállalóknak, hogy távolról és rugalmasabb időbeosztás szerint dolgozhassanak, addig a járvány miatt felgyorsult a digitalizáció, új trendek jöttek létre: stabilizálódott a home office fogalma, egyre többen dolgoznak távmunkában, egyre több informatikai rendszer, vállalatirányítási rendszer érhető el távolról, a folyamatok automatizáltak és a felhőtechnológiának köszönhetően az információk szinte már bármilyen okos eszközről lehívhatóak.
Azok a vállalatok jöttek jól ki a pandémia okozta megváltozott körülmények zűrzavarából, akik már korábban meglépték a szervezetük modernizálását vagy fokozatosan vezették be azt. Akik viszont későn kapcsoltak, azoknak bizony kapkodniuk kellett az átállással, mert sok egyéb tényezővel is meg kellett birkózniuk.
Felhők között
A 2022 State of HR Survey by HR Exchange Network tanulmánya szerint a foglalkoztatási környezet változása és a hozzá illeszkedő technológiai trendek fogják befolyásolni és alakítani a jövő munkahelyét. Ezt az elképzelést is jól támasztja alá az elmúlt két év, amely azt mutatta meg, mire képes például egy világjárvány, amely szinte letartolta a korábban megváltoztathatatlannak hitt, becsontosodott szervezeti kultúrákat.
Ahogy a digitalizációnak, úgy a cloud technológiának köszönhetően, például már olyan HR-modulok is elérhetővé váltak távolról, mint például a bérszámfejtés, a bér és egyéb juttatások, a munkaidő gazdálkodás, a munkaidőnyilvántartó és szabadságkezelő rendszerek, illetve az új belépők felvétele vagy akár a teljesítményértékelés és az időgazdálkodás is. A HR-terület digitalizációja is egyre közelebb vihet a jövő munkahelye felé, azonban a mesterséges intelligencia (MI) sokkal mélyebben változtathatja meg a vállalatok működését.
Ha megvizsgáljuk a magyar vállalatok emberi-erőforrás menedzselését, el kezd feltárulni egy új szemlélet, mégpedig az, hogy egyre nagyobb az igény a HR-technológiai fejlesztések iránt, főként a toborzás, az onboarding, a munkaidő- és távollét-nyilvántartás, illetve a HR adatok elemzése és riportálása területén.
Vezet az (algo)ritmus
Ma már mesterséges intelligencia és gépi tanulás nélkül nem létezhet adatalapú-elemzés, ami a sava-borsa, hogy az adatok naprakészek és pontosak legyenek. S mint tudjuk amennyire pontosak az adatok, annál pontosabb döntéstámogatási modellek állhatnak elő. Várhatóan az elkövetkező három évben egyre fejlettebb mesterséges-alapú HR-fejlesztésekkel fogunk találkozni, amelyek hozzájárulnak ahhoz, hogy az adatvezérelt döntéshozatal ezen a területen is lehetővé tegye majd a folyamatok lerövidítését, a legjobb jelöltek kiválasztását. Így nemcsak a toborzási és motivációs folyamatokat lehet felgyorsítani, hanem költséget is meg lehet takarítani.
A most kibontakozó trendek alapján tehát úgy néz ki, hogy 2023-ban egy vállalalat sikere azon múlhat, ha technológiák alkalmazása mellett sikerül harmonizálnia a pénzügyi elvárásokat, illetve élményalapúvá tennie a munkához való kapcsolódást. A digitalizációnak, a digitális eszközöknek a megléte valójában választ adhat arra, hogyan építik a technológiai megoldások a jövő munkahelyét. Ezenkívül, ha az infrastruktúra mellett a humán elemeket is beépítjük, például az etikus vezetői szemléletet alkalmazva a kompetenciákhoz illesszük a lehetőségeket, ha pozíciók helyett folyamatokban gondolkodunk és nem félünk az automatizált, algoritmizált szervezeti működéstől, akkor létrejöhet egy sokkal dinamikusabb és szerethetőbb cégkultúra, ahol a távolságok ellenére a munkatársak közös platformokon tudnak kapcsolódni egymással.
