Az IDC tavaly év végén megjelent Human Capital Management felmérése alapján a szervezetek 75 százaléka már jelenleg is alkalmaz MI-megoldásokat HR-területen, vagy a következő 12–18 hónapban tervezi azok bevezetését. További 37 százalék már a produktivitási mutatókban is érzékelhető javulást regisztrált az MI-támogatott megoldásokkal.
Az SAP SuccessFactors 2025-ös trendekre vonatkozó kutatása is erre erősít rá. Az elemzésből egyértelműen kirajzolódik, hogy az MI kb. mindent is visz. A vállalatok most kezdik számszerűsíteni a hatásait, és az továbbra is vezető szerepet tölt be, de a digitális transzformáció más tényezőket tekintve is hangsúlyos a HR szerepének és menedzselésének átalakulásában.
Már nem is az a kérdés, hogy van-e helye a mesterséges intelligenciának a HR-ben, hanem hogy miként pozicionálja újra az ember helyét a szervezetben a technológia.
Átalakuló szerepek
Az MI térnyerésével átalakultak az informatika nyelvére lefordítható kék- és fehérgalléros feladatkörök az értékteremtési lánc belépőszintjétől kezdve a C szintig.
„Fontos látni, hogy a HR-ben a digitalizáció fejlettsége nagyon eltérő képet mutat. Van, ahol már évek óta kiforrott, integrált rendszerek működnek, máshol még mindig Excel-táblák és szigetszerű megoldások tartják össze úgy-ahogy a folyamatokat. Az MI ezekre épül rá, így a hatása is attól függ, milyen alapokra kerül”
– mutatott rá Gágyor Gábor, aki elmondta: a SuccessFactors a világ egyik vezető, felhőalapú emberierőforrás-menedzsment rendszereként a teljes munkavállalói életutat lefedi a toborzástól és beléptetéstől kezdve a teljesítmény- és tehetségmenedzsmenten át egészen a bérszámfejtésig és a munkavállalói élmény növeléséig. Erőssége a rugalmasság és a skálázhatóság: képes kiszolgálni mind a néhány száz, mind a több tízezer főt foglalkoztató szervezetek igényeit.
Ahol a HR-folyamatok már rendezetten, digitálisan működnek, ott az MI nagyon gyorsan tud valódi hatékonyságot és új képességeket hozni – legyen szó toborzásról, teljesítménymenedzsmentről vagy épp a munkavállalói élmény növeléséről – konkrétan a HR-rendszerek mindennapi használatáról, támogatásáról. Ahol viszont még az alapok is kezdetlegesek, ott először a rendszerek rendbetétele és a HR-adatok kitisztázása az első feladat.
„HR-vezetőként az egyik legnagyobb kihívás, hogy egyszerre kell megőrizni az emberközpontú szemléletet, és közben jól el kell igazodni a technológiai lehetőségek között. Ez nem könnyű, főleg akkor, ha mindig humán oldalról közelítették meg ezt a munkát, kevésbé technológiai szemlélettel. Az MI-vel való együttműködés ráadásul nem csupán új eszközök használatát jelenti, hanem gondolkodásmód-váltást is”
– folytatta. Előny, hogy az SAP felhőalapú HR-platformján, a SuccessFactorsban az MI és gépi tanulás mélyen integrált a folyamatokba. Így a rendszer nemcsak automatizálja a rutinfeladatokat, hanem intelligens javaslatokkal is támogatja a vezetőket, a HR-eseket és a munkavállalókat is. Ezáltal a HR-stratégia valóban összekapcsolódik az üzleti célokkal, miközben a munkatársak számára is személyre szabottabb, gördülékenyebb élményt biztosít.
Gágyor Gábor szerint tehát a HR-vezető szerepe egyre inkább átalakul. Adatvezérelt stratégává fejlődik, miközben megmarad annak a feladatnak is a gazdája, amihez semmilyen algoritmus nem érhet fel – az emberek közötti bizalom, a kapcsolatok, a kultúra alakítása.
Hol és hogyan jelenik meg leginkább az MI a HR-ben?
Az egyszerű válasz az, hogy szinte mindenhol: a toborzásban, a képzésben, a teljesítménymenedzsmentben, a bérszámfejtésben stb.
Néhány területen is érzékeltetve a fentieket. „Ha megvan egy jelölt önéletrajza és a munkaköri leírás, a rendszer összeveti a kettőt, és az interjúztató számára javasol releváns kérdéseket. Vagy nézzük például a bérszámfejtést! Az MI képes megválaszolni a munkavállaló több kérdését is, például hogy miért vontak le bizonyos összeget a fizetéséből, ezzel jelentős terhet levéve a HR-ügyfélszolgálatról.”
Mindezeket konkrét ügyfélpéldákon keresztül is lehet látni.
„HR-MI fronton több magyar nagyvállalat is előremutató lépéseket tett. Az egyik hazai gyógyszeripari cég például MI-t használ a munkaköri leírások és képzési anyagok hatékonyabb összeállítására, míg egy magyar nagybanknál a teljesítménymenedzsmenti és a toborzási folyamatok modernizálása van napirenden. Ők már aktívan használják az MI-t célkitűzések generálására: a rendszer képes a vállalati célokból és a kolléga feladatköréből kiindulva személyre szabott célokat javasolni időzítéssel és adekvát mérőszámokkal együtt. Ez nemcsak időt takarít meg, hanem segíti is a vezetőket abban, hogy strukturáltabb és átgondoltabb visszajelzéseket adjanak”
– osztotta meg a tapasztalatait Gágyor Gábor.
A cégek is várják a beépült megoldásokat
HR-oldalról leginkább az adatvezérelt, adathasznosító működésre mutatkozik igény. A cégek szeretnék pontosan látni, milyen készségei vannak a munkavállalóiknak. Ez azért is fontos, mert ha egy szervezet nem ismeri fel és használja ki a meglévő belső kompetenciákat, könnyen el is veszíthet értékes kollégákat.
Az üzleti érték számszerűsíthető is. Egy több ezer fős vállalat esetében az MI-alapú HR-megoldások éves szinten több tíz- vagy százmillió forint megtakarítást és/vagy hatékonyságnövekedést eredményezhetnek. A toborzási folyamatok például 30-50 százalékkal gyorsabbá válhatnak, a teljesítményértékelés során pedig akár 60 százalékos időmegtakarítás is elérhető. Emellett a munkavállalói készségek pontosabb feltérképezése, ismerete révén javul a belső mobilitás, csökken a fluktuáció, és a szervezet jobban ki tudja használni a meglévő erőforrásait.
Ami megmarad: az emberi tényező
„A vezetői jelenlét, az emberi intuíció és a bizalmi kapcsolat biztosan pótolhatatlan. Az MI képes barátságosabb szöveget írni egy értékeléshez, de nem képes valódi empátiát közvetíteni. A csapatkohézió, a konfliktuskezelés vagy éppen az inspiráló vezetői jelenlét mindig hús-vér embert kíván”
– fogalmazta meg a szakember, aki azzal folytatta, hogy az SAP-n belül aktívan használják az MI-t, de erősen emberközpontú megközelítéssel.
„Mi is egyre több folyamatba vezetjük be, de az eszközeink sokszor gyorsabban fejlődnek, mint ahogy teljes mértékben ki tudnánk használni őket. Persze vannak még félelmek vagy kétségek is, de jó élményből sokkal több van. A munkatársak így valóban arra fókuszálhatnak, ami több emberi hozzáadott értéket teremt” – mondta.
(Nyitókép: Freepik)
