– A well-being egy egyre többször hallott fogalom, szemlélet, gondolkodásmód. Mi a well-being kvintesszenciája, lényege?
– Nincs egységes fogalom a well-being meghatározására. Leggyakrabban az egészséggel, mentális egészséggel, élettel való elégedettséggel, emberi kapcsolatokkal hozzák összefüggésbe. A mi csapatunk ebben a kérdésben úgy gondolkodik, hogy az embernek létezik egy optimális fizikai, pszichés, szociális és környezeti feltételrendszere, amelyben elégedettségben, egészségben él, a legjobbat tudja kihozni magából úgy, hogy közben nem sérül. Mi ezeket a feltételeket vizsgáljuk a munkahelyeken, és találunk ki az ember működésének ismeretéből, a munkafeltételek specialitásához igazodva cégre szabott well-being megoldásokat, köztük képzéseket is.
– Miért és mikor van szükség well-being tanácsadóra egy cégnél, egy munkahelyen?
– Úgy érzem maximalizmusra épített társadalmat, munkahelyeket építünk. Gyorsan, agilisan, reziliensen akarjuk a munkákat megoldani. De ahogy ezekben a szavakban érzékelhetjük is benne van a feszültség, benne van az állandó készenléti állapot, benne van a leterheltség érzete és a kimagasló teljesítmény, azaz a teljesítmény maximalizálás. Az ember működésében nem feltétlen tud ennek a feltételrendszernek minden élethelyzetben, minden életkorban, és egyéb sok más tényezők mentén megfelelni. Benne van a folyamatban a kifáradás, a kimerülés. Egyre több mentális, tudásközpontú munka jelenik meg, ahol ülünk, keveset mozgunk, miközben csúcsra járatjuk szellemi képességeinket. Nem vesszük észre a jeleket, és ahogy Juval Noah Harari is mondja, a fej elvált a testtől, pedig nem létezhet nélküle, és meg kell adnunk a testnek azt is, amitől jól működhet, amiből táplálhatja pl. a gondolatainkat is. Szükséges, hogy tisztába kerüljünk avval, hogy is működünk, egy-egy munka, hogy hat ki az egészségünkre, életvitelünkre. Ugyanakkor a gyári leegyszerűsített munkák pedig komoly terhelésnek tesznek ki egyes ízületcsoportokat kevés szünettel, regenerálódással a munkavállalóknál, így komoly hosszú távra, a munkaképességre is kiható egészségügyi problémák melegágyát vetik meg. Ha mindent szeretnénk, és a víziókat, stratégiát is teljesíteni a közeljövőben minden vállalatnál el kell gondolkodni az egészség, well-being kérdéskörén, mert munkatervezés már nem lehetséges majd az emberi működés figyelembevétele nélkül.
– A kiégés elkerülése, a dolgozók mentális egészség milyen konkrét módszerekkel őrizhető meg?
– Erre nincs rövid és egyszerű válasz. Mindent elemezni kell. Fel kell mérni mi okozza a kiégést, mi az, ami az egyének energiamenedzsmentjét ennyire negatív irányba viszi el. Jelen helyzetben azon is el kell gondolkodnunk, hogy elvárásaink vajon összhangban vannak-e, példáual a világ közegészségügyi helyzetével, a társadalmi hatásokkal. Minden cégben azonban más és más a helyzet, a vállalati kultúra, a munkafolyamatok tervezettsége, a produktum elérésének útja, a társ és osztályon belüli kapcsolatok szabályrendszere, és még sok mindent említhetnék, ami egy-egy hozzáadott morzsa a végső állapothoz. A kötelező pszichoszociális kockázatértékelés például sokat segíthetne ezen, mert feltárná a mélyben rejlő problémákat, meghatározhatná mik a legjelentősebb kockázati tényezők, amikkel már jelentős változást érhetnénk el.
dr. Toldy Anna
– A munkahelyen az emberi kapcsolatok minősége is fontos. A well-being kapcsán a közösség szemléletet is formálni kell. Hogyan építhető be a vállalati kultúrába a well-being?
– Ahogy én hívom a well-being alapú vállalatvezetés onnan indul ki, hogy felismerjük milyen előnyöket hoz az nekem cégvezetőnek, hogy önmenedzsmentre képes, az egészségüket, társas kapcsolataikat megfelelően kontrollálni képes, munkaképes munkatársakkal dolgozom együtt. Tehát kell hozzá vezetői felismerés, tudás, stratégiai gondolkodás, kell hozzá képzés és oktatás, szemléltető, játékos programok, melyek mindenki számára elérhetőek. Ugyanúgy ahogy a vállalati kultúra fejlődéséhez is sok időre van szükség, így itt is egymásra épülő, megtervezett, az egészségmagatartás változásának lehetőségeit is figyelembe vevő tervezettségre van szükség.
– Hogyan lehet ezt koordinálni?
– Mi azt választottuk, hogy külső szakértőkként tesszük ezt meg, és rendkívül sok társosztállyal egy adott cégnél dolgozva adjuk azt, amit tudunk. Így tulajdonképpen szakmai projektvezetést valósítunk meg szervezeten belül, mint egy külön szerveződött interim munkacsoport. Ott, ahol ezt a koordinációt nem tudjuk megtenni, azt a lehetőséget kínáljuk fel, hogy vagy belső vagy nyitott képzésben a vállalati szakembereket tovább fejlesztjük egy tapasztalati és akadémia team segítségével komplex tudást adva munkahelyi well-being projekt menedzsment szakirányba.
– Az emberközpontú téralakítás, munkahelyi szolgáltatások is részei a jóllét megteremtésének. Milyen módon, mikkel lehet ezeket a feltételeket hatásosan megteremteni?
– Ha belépünk egy munkahelyre, egy adott térbe hat ránk. A zöld felületek látványa, a természet hangjai megnyugtatnak, az ott megjelenő színek hangulatot, de aktivitás szintet is válthatnak bennünk. A munkatér a vállalati felmérések szerint is a top 3 tényező közé tartozik, ami miatt választunk vagy elutasítunk egy munkahelyet. A munkakörnyezet az alapokat teszi le ahhoz, hogy érezzük magunkat annak falai között. El kell döntenünk milyen funkciót szánunk az épületnek! Nyüzsgő, kreatív, kapcsolatépítő munkahelyhez pl. sok kreatív tér tartozik, multifunkcionális helyiségek, amit több lehetőségre is felhasználhatunk, olyan kreatív megoldásokkal tele, amelyek segítik a találkozást, a párbeszéd kialakulását például. A nagy open office-ok elkezdtek átalakulni, felosztják a teret, mindenki áttervezésbe kezdett új funkciók alapján. Ez az activity based, azaz a tevékenység alapú munkahely kialakítás.
Ahol viszont elmélyült mélymunkára, koncentrációra van szükség, ott megjelennek a csendes terek, relax szobák, kisebb munkaállomás csoportok, elvonulós zúgok. A lényeg, hogy az épületet úgy alakítsuk ki, hogy mérjük fel milyen munkára is szeretnénk használni, és annak funkcióhoz mérten alakítsunk át. Sok ezer főnél tartottunk már ergonómiai napot, ahol mindenki megtanulhatja, hogy szabja saját anatómiájához, kényelméhez a munkaállomás beállítást, és megismerheti, hogy munkavégzéséhez testének (és ebben természetesen benne van az agy is) mire van szüksége, hogy hatékonyan tudja teljesíteni a rá bízott feladatot. A kényelem, a hátfájdalom elkerülése szintén fontos tényezővé válik.
– Milyen konkrét szolgáltatások segíthetik az emberközpontú munkahelyi légkör megteremtését?
– Van, ahol gyümölcsnap, saláta választék, irodai torna, egészséges menüválaszték, zajmentes zónák, relax szobák, természetes zöldterek, konditerem, pszichológiai konzultáció, játék, élmény app-ok stb. Még nem volt két egyforma megoldásunk 2 különböző cégnél. De, hogy egy példát is mondjak: talán, amit a leggyakrabban látok, hogy szuper kreatív ötletek jönnek pl. a HR részéről, vagy a munkavállalói igényekből, mert kicsi lesz a hatás, az elérés. Egy nagyvállalatnál, de egy közepes méretű vállalkozásnál sem lehet már csak az ötletekre hagyatkozni. Felmérjük a kockázatokat, a megterheléseket, az igényeket, a motivációt, a gátló tényezőket, csoportos fókuszinterjúkat csinálunk, hogy ki tudjuk tűzni azt az irányt, ami a lehető legtöbb embernek segítség lehet. Aztán szegmentálunk, és térünk rá a kisebb érdekcsoportok igényeire. És azt követően már jöhetnek a kihívások, játékok tematikus akciónapok, workshopok, előadások, bemutatók, egészséges munkakörnyezet és menüválaszték és természetesen a megfelelő szolgáltatók is a célterületekre. De előbb tudnunk kell mivel kezdjünk, mi az eredő, amit ha kezelünk energiafelszabadulás lesz, és fellélegzés, és nagyobb elégedettség és jobb lét.
– Minden munkahelyi színtéren működtethetőek ezek a dolgok? Irodában, de akár gyárban is?
– Itt talán a gyárakat emelném ki. Sokan azt gondolják, hogy a gyárakban a well-being nem működik. Ezt cáfolom, sőt nagyon jól lehet haladni, és hatalmas élmény, amikor látjuk, hogy ők eddig ezt nem tudták, de már csinálják is. Elfogadják a tudást, az eszközöket, ha megfelelően fel van vezetve, és nincsenek túlterhelve. A fő problémával szoktunk kezdeni, és az leggyakrabban az ízületvédelem. Itt már személyesen is segítjük a munkavállalókat, nagyon sok tünetük, fájdalmuk is lehet. A vezetők felismerései és változtatási képessége pedig kulcsfontosságú, ha rájöttünk egy problémára azonnal lépjünk és mutassuk meg velük vagyunk, törődünk velük, hogy mindenkinek jobb legyen. Gyakran a HR, EHS, műszaki csapatokkal közösen dolgozunk, mert sok tényezőt is szükséges lehet változtatni. Például a védőeszközök ergonómiáján, levegő minőségén, hőmérsékleten, használt eszközök kényelme, de ahogy már említettem, a gyári munkakörnyezet szépítésén is. Az emberek szeretik, ha egy gyárban is kellemes munkakörnyezet várja őket, és ennek megfelelően viselkednek is benne, illetve használják és védik a helyet.
– A világjárvány miatt home office-hoz szokott dolgozók mentális állapota hogyan változott meg?
– Mivel mi egy szakmai koordinációt végző csapat vagyunk, együttműködünk szolgáltatókkal bizonyos szakterületeken. A támogató pszichológusoktól, és a beszélgetésekből, kérdőív eredményekből tudom, hogy gyakori a veszteségek miatti nehézségek feldolgozásának problémája. A képernyős túlterhelődés, az online meetingek miatti fásultság, a kapkodás, a belső feszültség megnövekedése azoknál, akik ezt a helyzetet nem lehetőségként élték meg, mert valami ezt nem engedte. De sokan főként IT-s szakembereknél, családosoknál látjuk, hogy lubickolnak ebben a helyzetben, több idejük van magukra, családjukra, hobbijukra és nagyon nehéz őket visszacsábítani az irodába.
– A hibrid munkafolyamatok is gyakoriakká váltak az elmúlt időszakban. Ez a fajta munkavégzés befolyásolja a munkahelyi jóllétet. Milyen új kihívásokat teremt mindez? Van már erről tapasztalat?
– Igen már érkeznek be adatok, tapasztalatok, bár még az elején vagyunk a folyamatnak. Az általunk ismert vállalatok mind megtartják a rugalmas munkavégzés lehetőségét, sőt ezt, mint well-being elem a munka magánélet egyensúlyát támogató eszközként is hasznosítják. A fizikai munkahelyek a jövőben úgy tűnik inkább közösségi terekké alakulnak át, a deep work, vagy mély munka színtere pedig az otthonban történő munkavégzés lesz. Minden környezeti, munkaszervezési változásban vannak kihívások, amire aktuálisan reagálni kell az igények, kockázatok mentén. Jelenleg a post covid fásultság, kimerültség, komfortzóna beszűkülés, feszültség állapotában kell változást elérni, amellett, hogy az online kapcsolattartás optimális emberi tényezőinek meghatározása is zajlik. A gyárakban a változás inkább az automatizáció irányába tolódik el, így a munkavállalók átképzése, tudás és készségfejlesztése válik kiemelt területté. A gyáraknak is át kell állniuk arra az irányultságra, hogy a képzés, fejlesztés a munkavégzés részévé válik, míg korábban nagyon nehéz volt fejlesztésre kiemelni a fizikai dolgozókat. Itt egy jelentős változást és potenciált látok, amivel mindenki jól járhat, magasabb értékű, képzettebb munkavállalók kerülhetnek ki, és a jövőre vonatkozó predikciók mentén ők is a fejlődő szemléletmód irányába mozdulhatnak el.
– Hogyan lehet a munkáltatókat nyitottá tenni a munkahelyi jóllét megteremtéséhez?
– A legjobb well-being programok azok a cégeknél vannak, ahol maguk a vezetőségi tagok is sportosak, fittek, egészségesek. Ott nem kérdés miért éri meg a program. A COVID helyzet a vezetőket sem kímélte, sokan megbetegedtek, vagy kulcsemberek kerültek válságos állapotba. A vezetőknél rendkívül nagy a stressz, ami védekező képességüket jelentősen befolyásolja. Jóval nagyobb figyelem szükséges szentelni a vezetők egészségi állapotára, mert komoly egészségügyi problémák vannak jelen már a 40-es korosztálytól kezdve is. Most biztos vagyok benne, hogy mindenki elgondolkodott saját állapotán és közvetetten mások helyzetén is. Továbbá a legtöbb multinacionális vállalat vezetőinek iránytűjébe bekerült a well-being, vagy a pszichés jól-lét fejlesztése, amiben lépéseket kell tenni, mert jelentős a probléma már költség oldalon is kimutatható, ráadásul az etikus, fenntartható működés elvei közé is bekerült. Tudjuk mennyivel jobban és hatékonyabban működik az a munkavállaló, aki rendben van, egészséges, mint sajnos az, aki betegségektől, fájdalmaktól nehezen koncentrál, figyelme, erőfeszítései a betegség, panaszok leküzdésére megy el. Ott, ahol finanszírozási, megtérülési kérdéseket vet fel a vezetőség külön figyelmet szentelünk a well-being irányú befektetés megtérülési kimutathatóságára is, ami nem egyszerű. A nemzetközi irodalomban is számos adat fellelhető, ami főként a vállalati teljesítményre, munkavállaló termelékenységre helyezi a hangsúlyt és pozitív eredményeket demonstrál. Az előttünk járó kezdeményezések, jógyakorlatok, kutatások nagyon biztatóak! A well-being már nem nice to have, hanem must have kategóriába lépett! (x)
Dr. Toldy Anna névjegy
Pályafutásomat kutatóként kezdtem olyan izgalmas területeken, mint a mozgástudomány, az öregedés élettana, egészségmegtartás, viselkedésélettan. Kutatói vénám megőrizve immáron közel 14 éve foglalkozom munkahelyi egészségfejlesztéssel, well-being-el, valamint munkaerő és teljesítmény optimalizálással. A Work for Humans koncepción belül jelenleg olyan jó gyakorlatokat igyekszünk megteremteni irodai és gyártó cégekkel együtt, ahol élhetőbbé tesszük, illetve emberre tervezzük a munkahelyeket.
