De megjelent már a Csendes Felmondás is (Quiet Quitting) melynek lényege, hogy a munkatársak nem mondanak fel a munkahelyükön, viszont csak a még elfogadható legminimálisabb erőfeszítéseket teszik bele csak a munkájukba. A vállalkozásoknak nemcsak a toborzással, hanem a meglévő értékes munkaerő megtartásával is komolyan meg kell küzdeniük, hiszen a fluktuáció egyre hatalmasabb. Míg Amerikában az Y-Z-generáció (a mostani 25-40 évesek) többsége éppen csak 3 évet tölt egy-egy munkahelyén, addig Magyarországon még a nagyobb márkáknál is sikerként könyvelik el, ha 8-10 hónapig marad náluk egy programozó vagy IT szakember.
Ehhez jön még az is hozzá, hogy bár a munkaerőpiacon majdnem teljes foglalkoztatásról beszélhetünk, közben rengeteg embert keresnek (a tartalékok mintha elfogytak volna az üres pozíciók betöltésére), de közben tarol az energiakrízis, az egyre növekvő infláció, az ellátási láncok hektikussága, vagyis el fog jönni a tömeges elbocsátások ideje is hamarosan.
A fluktuáció titkai
Érdekes trendként jelentkezett 2022 második felében (a DEVELOR hazai informatikai szektorban és üzleti szolgáltató központok (SSC) HR és cégvezetői között végzett felmérésében), hogy a cégtől távozó munkatársak 90%-a már külföldi állást vállal inkább (de ez nem jelent egyet a külföldre költözéssel a legtöbb esetben). Az éves fluktuáció mértékét a válaszadók 18%-ra tippelték, de ez túlságosan optimista vélekedés volt a mostani inflációs és pocsék gazdasági helyzetben, az elvándorlás legfőbb oka mindig a nem megfelelő pénzbeli juttatások megléte, másodsorban a karrier és a fejlődési lehetőségek hiánya voltak.
A hibrid és home office lehetősége már fura módon nem volt a fluktuáció hajtómotorja. Nem meglepő módon 2022-ben a pandémia után visszatért az agyelszívás, vagyis a kilépők 63%-a mindig a vetélytárshoz távozik, a külföldi munkavállalás pedig nem fizikai költözést jelent, hanem távmunkában hazánkból történő munkavégzést elsősorban. A digitális nomádkodás ugyan vonzó, de csak egy bizonyos generáció között divat még az ICT-szektorban is.
Mégis mit tehetnek a cégvezetők a felmondási láz ellen?
Érdekes módon a fluktuáció legfőbb ellenszere az eredményes toborzás lehet (még a külföldi ajánlatokkal szemben is), a LinkedIn mint „állatorvosi ló” mellett a megfelelően optimalizált munkatársi ajánló rendszer bevetésével és minél több social media csatornán egyszerre, diverzifikált toborzási stratégiákkal megtalálva a vállalat számára potenciális jelölteket.
Jól csengő toborzási hívószavakkal kell operálni, mint a home office (49%) vagy a rugalmasság és a távmunka lehetősége a pandémia után gyökeresen átalakult jelölti elvárásoknak megfelelően. Ez viszont csak akkor lehet eredményes, ha a céges márkaüzeneteket, és magát a munkáltatói márkaígéreteket is aktualizálják.
