Henry Ford 1916-ban kezdte el szorgalmazni az ötnapos munkahetet, mivel remélte, hogy a kétnapos hétvégén az emberek távolabbra autóznak a sorozatban gyártott T-Modellel. Végül tíz évet kellett várnia, ám az ötlet olyan sikeres lett, hogy fél éven belül kötelezővé vált – igaz nem nyolc, hanem tíz-tizenkét órás munkanapokkal. 1938-ban maximálták Amerikában a 44 órában a munkahetet, két évvel később csökkentették negyvenre. Richard Nixon 1956-ban (még alelnökként) úgy vélte, hogy a négynapos munkahét bevezetése „a nem túl távoli jövőben” megtörténhet.
Tévedett. A 2020-as évekig elvétve fordult elő néhány próbálkozás. A kilencvenes években egy utah-i tesztüzem dolgozott a négynapos munkahét egyik verziójával: a negyven órát négy napra osztották szét. Ma világszerte a fehérgallérosok közül egyre kevesebbet dolgoznak valóban negyven órát. Egyre közelebb kerülünk a 32 órához, néhány nyugat-európai ország ezt a négynapos munkahét bevezetése nélkül is alkalmazza. Ez a modell inkább tükrözi a 21. munkaerőpiaci fejlődést, hogy az automatizálásnak köszönhetően rövidebb idő alatt végezhető el ugyanaz a feladatmennyiség.
Lehetséges eszköz
„A négynapos munkahét bevezetésére a munkavállalók, a vezetők, HR-esek is a munkaerőpiac rugalmasságát növelő egyik lehetséges eszközként tekintenek. A klasszikus négynapos munkahéten a 100-80-100 modell érvényesül, azaz a munkavállalók ugyanazt a munkamennyiséget a korábbi teljes munkaidő nyolcvan százalékában a teljes munkaidőre járó fizetésükért végzik el”
– mondta el Bogdán Szilvia, a Nexon HR-igazgatója, hozzátéve, hogy ügyfélkapcsolati területeken a munkáltatónak úgy kell szerveznie a munkát, hogy azt összehangolja az üzleti igényekkel, az ügyféligényekkel, csakhogy a folyamatos szolgáltatást nyújtó területeken (például vendéglátás, közműszolgáltatás, gyártó területek, egészségügy) a lehetőségek lényegesen korlátozottabbak.
Ez a probléma különösen akkor kerül elő, ha egy cégnek jelentősen eltérő munkarenddel és folyamatokkal működő osztályai vannak. Ludvig Orsolya Stefanie, a Libri-csoport marketing- és kommunikációs igazgatója szerint a könyvkereskedő anno tesztjelleggel vezette be a négynapos munkahetet, de már első pillanatban vegyes volt a fogadtatása, hiszen a boltok vagy a logisztikai központ munkatársaira nem volt alkalmazható az opció.
„Kiderült, hogy bármilyen jól hangzik a háromnapos hétvége, valójában sok frusztrációt is szült. Volt, aki nem készült el a munkájával, így vagy hosszabbak lettek a napok hétfőtől csütörtökig, vagy mégis dolgoztak pénteken a kollégák. A könyvpiaci szezonokban nyár elején és karácsony előtt eleve nem is alkalmaztuk a négynapos munkarendet”
– tette hozzá.
Szintén az egyelőség hiányát és az intenzívebb munkavégzés nehézségeit emelte ki a Telekom, amikor a tavalyi év elején lezárták a négynapos munkahét másfél éves tesztelését. Először 150, majd háromszáz munkavállaló részvételével folyt a pilot, amelynek a végeredménye az lett, hogy a dolgozók többsége szerint felborult a munka és a magánélet viszonya, különösen úgy, hogy a család többi tagja nem ilyen modellben dolgozott. A Telekom ezért úgy döntött, hogy próbál olyan megoldást találni, amely minden egyes munkavállalója számára elérhető.
„Gyakran hallom én is az egyenlőség hiánya indokot, de ez könnyen cáfolható – mondta Krámer Veronika, a Kaizen Pro stratégiai HR-tanácsadója. –
“Miért gondoljuk, hogy pont a munkaidő tekintetében kell azonos feltételeket biztosítani, miközben megszoktuk, hogy a munkakörülményekben, a műszakbeosztásban, a munkatevékenységekben, azok veszélyességi fokában, a fizetésben is eltérések vannak. Egyszer kell meglépni a változást, és onnantól az új belépők már ezeket a feltételeket tartanák természetesnek. Segít az is, ha a váltásnál egyszeri juttatással vagy más kedvezménnyel kompenzáljuk a hátrányt szenvedőket. Folyamatfejlesztőként és szervezetfejlesztési tanácsadóként is tapasztalom, hogy Magyarországon a legtöbb munkáltató nem áll készen a négynapos munkahétre, miközben működésfejlesztéssel képesek lennének biztosítani a kellő hatékonyságot. A dolgozók részéről meglenne az igény, de inkább vágyálom, semmint realitás. Ráadásul itthon hiányzik a külföldön egyre hangsúlyosabbá váló szabadság iránti igény bátor kifejezése. Magyarországon tíz–harminc főig vannak sikeres próbálkozások a négynapos munkahetet illetően.”
Ahol sikerült
Ilyen a pécsi szoftverfejlesztő Cubicfox, amely évek óta működik heti négy napon kilencórás munkaidővel. De Krámer Veronikának van olyan könyvelőcég ügyfele is, amely nem kommunikálja, hogy ilyen munkarendben dolgozik, mégis sikeres. Az önkormányzati szférában Gyöngyös, illetve Szombathely is próbálkozott rövidebb munkahéttel, főként az energiafelhasználás mérséklése miatt. A szakértő azonban elmondja, hogy létezik egyfajta szégyen, ha valaki kevesebb munkanapot köteles az irodában tölteni. Az önkormányzati próbálkozásoknak is az lett eredménye, hogy az emberek felháborodtak: az alkalmazottak „nem dolgoznak”.
A nagyobb cégek közül a kivételek közé tartozik a PwC Magyarország, amely a munkavállalókkal folytatott párbeszéd alapján határozta meg a négynapos munkahét végleges konstrukcióját, az ötlet pedig a dolgozók munka-magánélet egyensúllyal kapcsolatos visszajelzéseinek hatására született. A cég nyáron kezdte el a pilotot, amelynek a célja az volt, hogy a munkatársak az intenzív év eleji időszak után feltöltődve és frissen kezdhessék az őszi szezont. A résztvevők több mint kilencven százaléka elégedett volt a bevezetéssel. Ezért az a döntés született, hogy a vállalat az idén is folytatja a programot.
„A munkavállalók többsége úgy érezte, hogy a négynapos munkahét javította a munka-magánélet egyensúlyát, pihentetőbbek voltak a hétvégék, a munkanapokon pedig hatékonyabb, fókuszáltabb a munkavégzés”
– magyarázza Hinterstein Anikó, a PwC Magyarország HR-vezetője, hozzátéve, hogy a cég legutóbbi munkavállalói preferenciakutatása szerint a dolgozók a fizetés után második helyre sorolják a munka és a magánélet egyensúlyát, tehát a munkaidőt és a munkavégzés helyét illető rugalmasság egyre fontosabb. Ám igaz, hogy mindig egyedi mérlegelés kérdése, hogy ezt hogyan lehet összeegyeztetni az adott vállalat működésével.”
Bogdán Szilvia szerint a Magyarországon végzett pilotok tapasztalatai rávilágítottak, hogy a klasszikus négynapos munkahét önállóan nem vezethető be. Az esetleges átállás alapos megfontolást igényel, figyelembe véve az iparági sajátosságokat, a vállalat céljait, és a négynapos munkahét a jelenlegi munkaerőpiaci, illetve gazdasági helyzetben a jelöltállomány korlátozottsága, valamint a munkaerőköltségek növekedése miatt versenyhátrányt okozhat.
Nemzetközi tapasztalatok
Szükség lenne globális, országos összehangolt intézkedésekre az elérhetőség, illetve a rendelkezésre állás csökkentésében. Ezzel kiküszöbölhetővé válnának az olyan problémák, mint a kevesebb munkaidő alatt elvégzendő egységnyi feladat okozta stresszhelyzet. A négynapos munkahét bevezetése ellen a fáradtság, illetve a stressz az egyik legfontosabb ellenérv, ami hosszabb távon hatékonyságcsökkenést hoz. Az így keletkezett bevételkiesést a négynapos munkahét harmadik modellje szerint az államnak kellene pótolnia, ami közgazdászok szerint tarthatatlan.
Ugyanakkor számos kutatás kimutatta, hogy az irodai munkavégzés az ötnapos rendszerben messze van a hatékonytól. Tanulmányok igazolják, hogy az irodai dolgozók munkaóránként minimum 15-20 percet töltenek dohányzással, kávézással, irodai és netes hírek beszerzésével. Illetve a barátaik Facebook-frissítéseinek szemlézésével. De ennél rosszabb adatok is vannak: a zavaró tényezők miatt egy brit internetes kuponoldal felmérése szerint a 21. századi zavaró tényezők miatt a munkavállalók összesen 2 óra 53 percet dolgoznak.
„Létezik az úgynevezett Parkinson-törvény, amely azt mondja ki, hogy az ember hajlamos a rendelkezésre álló időt kitölteni a munkával akkor is, ha a feladat nem indokolná. Tehát ha több idő áll rendelkezésre, akkor lassabban dolgozik, többet beszélget, hosszabban ebédel, viszont ha kevesebb, akkor hatékonyabb lesz”
– teszi hozzá Krámer Veronika.
A nemzetközi tapasztalatok többnyire kedvezők. Az Egyesült Királyságban, Izlandon, Japánban és Spanyolországban a dolgozók boldogabbak lettek, jobban végezték a munkájukat és több idejük maradt a családjukra. Anthony Zeal, a Sydney-i Műszaki Egyetem professzora ugyanakkor vitatja az izlandi eredményeket, mondván, országos átlagban a projekt résztvevői mindössze 35 perccel dolgoztak kevesebbet a magán- és 65-tel az állami szektorban.
A nemzetközi trendek a munkaidő csökkentése irányába mutatnak. Ám hogy ez pontosan hol és hogyan valósul meg, az bőven ország-, illetve kultúrafüggő. Így a következő években aligha várható egyértelmű döntés, hogy a négynapos munkahét vagy a foglalkoztatás egyéb alternatív formái, mint a hibrid vagy a távoli munkavégzés lesz az általánosan optimális.
