A tavaly mért 4,47 milliárd dolláros értéket követően az idén 4,81 milliárd körül alakulhat a HR-területen alkalmazott szoftverek és egyéb IT-megoldások összértéke Európában – derül ki a MarketData előrejelzéséből. A következő nyolc esztendőben 7,64 százalék körül lesz az éves növekedési dinamika, ami azt jelenti, hogy 2033-ban 8,67 milliárd dollár lesz e speciális infokommunikációs szegmens értéke.
Hogy pontosan mi is tartozik ide? Valamennyi HR-területen használt felhőalapú IT-platform és megoldás, az MI-támogatott toborzó szoftverek és alkalmazások, bérszámfejtési automatizációs szoftverek, valamint számtalan teljesítmény- és képzésmenedzsment-rendszer. Mostanra ugyanis megkerülhetetlen és alapvető lett, hogy a humánerőforrás-menedzsmenttel foglalkozó szakemberek és vállalati részlegek is részesüljenek a legfejlettebb technológia áldásaiból.
Az MI éltető ereje
Ha valaki az elmúlt pár évben csak fél szemmel figyelt a technológiai világára, akkor is helyesen válaszol arra a kérdésre, hogy vajon mi lehet a HR-piac húzótechnológiája 2025-ben. Mi más, mint a mesterséges intelligencia (MI), napjaink slágertémája, a munka világát (is) megváltó technológia.
Az MI a HR-világnak is elképesztő lökést adott, korábban sosem látott eszközöket és lehetőségeket ígér, azonban a fejlesztések csak részben szólnak kizárólag a mesterséges intelligenciáról. Az MI ugyanis a „peremen” számos egyéb technológiai területet magával húz – így például a felhőalapú HR-platformokat, az irodán kívüli munkaerőmenedzsment-eszközeit, valamint a jogi és szabályozói megfelelőséget.
A mesterséges intelligencia érkezése a vállalati kultúrába – és persze eszköztárba – olyan horderejű fejlemény, amilyenre emberemlékezet óta nem volt példa. Nem véletlen, hogy a nagy nemzetközi tanácsadó cégek is leginkább a gőzgép feltalálásához hasonlítják a jelentőségét, és egy új ipari forradalom eljövetelét vizionálják.
Arról azonban, hogy a vállalati szféra mennyire érett az új „csodatechnológia” kiaknázására, sokat elárul a McKinsey & Co. év eleji felmérése: a vállalatok 92 százaléka tervezi növelni az MI-befektetésekre szánt büdzséjét, ugyanakkor száz cégvezetőből csupán egy véli úgy, hogy a társaság elég érett a bevezetésére.
Az MI-bevezetés ugyanis nem merül ki abban, ha egy álláshirdetés megszövegezéséhez megadunk néhány paramétert az MI-chatbotnak és leütjük az entert. Sokkal inkább arról van szó, hogy a mesterséges intelligenciát a teljes munkafolyamatba integráljuk, amely aztán az üzleti teljesítmény egészére hatással lesz.
HR-tech: az emberközpontú befektetés
Persze nem csak a technológiai megoldások fejlődnek szédületes tempóban, az elmúlt években jócskán megváltoztak a munkavállalók elvárásai is. A legviharosabb változást a koronavírus-járvány idején szinte pillanatok alatt lezajlott átállás jelentette. Miközben az irodák kiürültek, egyik napról a másikra tömegeknek kellett biztosítani az otthoni munkavégzés lehetőségét és informatikai feltételeit.
A távoli és a hibrid munkavégzés mint munkavállalói igény azóta is a hétköznapok része. És ha már ez így alakult, a munkáltatók sem kívántak kimaradni a technológiai robbanásból. Ez a HR-osztályokon leginkább abban érhető tetten, hogy a szakemberek egyre jobban elmozdulnak az adatalapú döntéshozatal felé.
Európai összevetésben a HR-technológiai megoldásokat legnagyobb arányban Németországban, Franciaországban, valamint az Egyesült Királyságban alkalmazzák. A feltörekvő kelet-európai régióban szintén komoly lelkesedés övezi a technológiai megoldások átvételét, amely főként a kormányzati innovációs ösztönzőknek köszönhető – derül ki a MarketData Forecast elemzéséből.
Ennek a gyakorlati jelentőségét pedig jól érzékelteti egy az Európai Bizottság által közölt adat, miszerint azok a vállalatok, amelyek HR-analitikai eszközöket is használnak, 15-20 százalékkal tudták javítani a tehetségmegtartási arányukat.
Eltávolodás a hagyományos (adminisztratív) funkcióktól
Miközben a világ egyik fele a munkahelyek elvesztésétől retteg, a munkavállalók egyes adatok szerint leleményesebbek és kíváncsiabbak, mint azt elsőre hinnénk. Az említett McKinsey-tanulmány szerint ugyanis
E ponton pedig már egyértelmű a menedzsment felelőssége abban, hogy felmérje a dolgozóik érettségét a cégen belüli techforradalomra, és szintúgy a vezetőségnek kell meghatároznia a fejlesztés irányait. Azt pedig nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy a munkavállalók 48 százaléka szerint a képzés a kulcs a generatív MI-ben rejlő lehetőségek kiaknázásához.
A HR-szakemberek szerepe pedig e tekintetben kettős – és mindkét szempontból kulcsfontosságú. Miközben a saját szakterületük is egyre inkább összeforr a technológiai eszközökkel, ezek felhasználása és integrálása a munkafolyamatokba példát mutathat a vállalat többi szegmense, a vezetőség és a munkavállalók irányába is. A vállalat technológiai fejlődése és érettsége szempontjából a HR-nek stratégiai szerepe van. Ez pedig már korántsem az a fajta papíralapú, adminisztratív munkaterhelés, amely korábban a HR-t jellemezte.
Kihívások és regionális egyenlőtlenség
Elemzések szerint a HR-technológiai fejlesztésekben az egyik legnagyobb kihívást a piac töredezettsége jelenti Európában, ami mellett jelentős különbségek figyelhetők meg az egyes régiókban is. Az Európai Beruházási Bank (EIB) adatai szerint míg a nyugat-európai piacok – főként Németország és Franciaország – élen járnak a HR-technológiai eszközök bevezetésében, a kelet-európai régiót komoly lemaradás jellemzi. A keleti blokk országai esetenként 30-40 százalékos hátrányban vannak a technológiai eszközök alkalmazásában a nyugati államokhoz képest. Az EIB szerint ez elsősorban a gazdasági fejlettség, az IT-infrastruktúra és a digitalizáció kormányzati támogatottságának eredménye.
Az Európai Bizottság szerint a kevésbé fejlett régiókban csupán a szervezetek ötöde fér hozzá olyan széles sávú infrastruktúrákhoz, amelyek például a felhőalapú HR-rendszerek szempontjából kritikus jelentőségűek.
A HR-technológiai befektetések legfontosabb előnyei
A leggyakrabban alkalmazott HR-technológiai eszközök célja, hogy felszabadítsák azokat az erőforrásokat, amelyek addig ismétlődő, monoton feladatokkal kötötték le a humán intelligenciát. Így a jól végrehajtott technológiai befektetéssel a munkavállalói tehetségek és skillek hatékonyabban képesek szolgálni a fejlődést és a növekedést.
- Automatizáció
Az automatizációval kiküszöbölhetők az olyan manuális, ismétlődő feladatok, mint az időnyilvántartás, a szabadságigénylések vagy a teljesítményértékelés. - Hatékonyságnövelés a toborzásban
Felgyorsítja a kapcsolatfelvételt a legtehetségesebb munkavállalókkal. Az MI-eszközök segítségével munkaköri leírások készíthetők, valamint az interjúztatásban is támogatást jelenthet. - Riportok és analitika
A különböző HR-platformokat beépített jelentéskészítő funkciókkal látták el, ezek a riportok pedig megalapozottabb döntéshozatalt tesznek lehetővé. - Központosított időmenedzsment
Az alkalmazottak munkaidő-nyilvántartása és a szabadságok is egy központi naptárban kezelhetők. Ez különösen hasznos a vezetők számára, akiknek így egy összekapcsolt nyilvántartási eszköz áll rendelkezésükre. - Dokumentumkezelés
A dokumentumkezelő szoftverek segítségével az összes vállalati információ – munkavállalói adatok, beszállítói szerződések, tanúsítványok – központilag menedzselhetők. A központosított digitális rendszer jelentősen megkönnyíti a dokumentumokhoz való hozzáférést. - Projektmenedzsment javítása
A projektmenedzsment-szoftverek segítségével a projekt minden eleme nyomon követhető – a résztvevők, a költségek és a munkaerő-ráfordítások is. Ezzel számos optimalizációs lehetőség nyílik meg a menedzsment számára.
MI lehet a HR csodafegyvere?
A MarketData Forecast elemzése szerint Európában a tehetségmenedzsment vezeti a HR-techalkalmazások szegmensét. Tavaly az ilyen eszközök tették ki a teljes HR-techpiac 28,5 százalékát. Ezen alkalmazások népszerűsége főként abból ered, hogy a vállalatok egyre nagyobb versenyben vannak a tehetségek megtartásáért. Részben ebből is adódik a második legnépszerűbb szegmens jelentős piaci szelete: az oktatáskezelési rendszerek iránti kereslet mintegy 40 százalékkal nőtt az elmúlt öt esztendőben. Erre persze magyarázatot ad az is, hogy az Európai Bizottság szerint az európai munkáltatók 45 százaléka számára jelent problémát a szakképzett munkaerő hiánya.
Mindezek mellett sosem látott növekedés előtt áll a toborzási szegmens: a következő nyolc esztendőben 14,7 százalékos éves növekedés várható e területen. Az Eurostat számaiból kiderül, hogy 2021 óta 40 százalékkal bővült a videóinterjú-eszközök piaca.
Egyes adatok szerint az MI-alapú toborzóplatformok akár 35 százalékkal is csökkenthetik a munkaerő-felvételhez szükséges időt.
Mindazonáltal a munkaerő-felvétel jövőjének a kulcsa az ember és az MI együttműködésében rejlik. Tapasztalatok szerint a mesterséges intelligencia rendkívül hatékony kezdeti szűrőként szolgálhat a toborzási folyamatban: azonosíthatja a megfelelő készségekkel felvértezett jelölteket, miközben lehetővé teszi a toborzók számára, hogy olyan árnyaltabb tényezőkre összpontosítsanak, mint a kulturális illeszkedés, a kommunikációs stílus és a problémamegoldó képesség.
A toborzókra is új feladat vár
Minderre jó példa az az MI-vezérelt eszköz, amit például a Revolut is integrált saját HR-menedzsmentplatformjába az idén tavasszal. Az új MI-eszköz, amely előkészíti és összegzi az interjúkat, az önéletrajzok tartalmát is összehasonlítja a munkaügyi követelményekkel. Az interjúk támogatása mellett a minőségi munkaerő-felvételt segíti az is, hogy a technológia kivált számos manuális munkafázist, és az interjúztatók jobban részt vehetnek a beszélgetésben. A Revolut házon belül építette ki a People platformot saját használatra, hiszen a személyi állománya gyorsan nő – a dolgozóinak a száma már meghaladja a tízezer főt.
Az automatizációs megoldások már ma is nélkülözhetetlenek az olyan nagyvállalatoknál, mint a Goldman Sachs, ahol egy tavaly meghirdetett szakmai gyakorlatra több mint 315 ezer pályázat érkezett. A Google több mint hárommillió, a McKinsey pedig több mint egymillió jelentkezést kapott 2024-ben.
A Világgazdasági Fórum szerint a toborzóknak gyakran azzal is meg kell küzdeniük, hogy sok pályázó eltúlozza vagy hamisan adja meg a képességeit. Márpedig ez lehetetlenné teszi a jelöltek széles körű értékelését, a valóban képzett és tehetséges jelentkezők pedig elvesznek a tömegben.
A nemzetközi szervezet szerint a vállalatok 88 százaléka már használ valamilyen formában mesterséges intelligenciát a jelöltek kezdeti szűrésére. Mindazonáltal továbbra is szkeptikusak az MI munkaerő-toborzásban való hatékonyságát illetően. Ennek oka, hogy a hagyományos mesterségesintelligencia-rendszerek még mindig nagyrészt a jelöltek által megadott információkra támaszkodnak – ez pedig olyan pontatlanságot eredményez, amelyet aztán a humán szakembereknek kell felismerniük és kezelniük.
Az emberi intelligencia szerepe és jelentősége tehát vitathatatlan és nélkülözhetetlen a szervezeti működés szempontjából.
(Kép: Unsplash)
