Cruz Corral amerikai influenszer azzal szerzett magának nevet, hogy a boomer, az X, a millenniumi és a Z generáció céges szokásairól készít karikírozott videókat. Néhány hete az elképzelt vállalati környezetbe egy alfa gyakornok érkezett, aki laptop helyett iPadet akar használni (ez a millenniumiak szerint rendben van, ha mennek rajta az Office programok), megkérdezi, mire jó az e-mail (az X generáció felvilágosítja a bizonyíthatóság fogalmáról), és összecsap a Z-vel, hogy melyikük az inkább digitális bennszülött.
Kutatások bizonyítják, hogy ha egy vállalatnak sokszínű a munkaereje, akkor nagyobb árbevételt generál. A világ egyik legnagyobb létesítményszolgáltatója, az ISS szerint például a nem, az etnikum, az életkor és a szenioritás alapján legváltozatosabb vezetőségű társaságok 12,6 százalékkal több profitot termelnek, mint a lista sereghajtói.
Öt generáció különbségei
A Lancesteri Egyetem kutatása szerint először fordul elő a történelemben, hogy öt különféle tulajdonsággal jellemezhető nemzedék dolgozik együtt. A csendes generáció (1925 és 1945 között születtek) tagjai közül kevesen aktívak, ám felső vezetői vagy tanácsadói pozíciójuk miatt komoly befolyásuk van. Jellemzőjük a lojalitás és tradicionális szemlélet. A baby boomerek 1946 és 1964 között születtek, együttműködők, de nem kedvelik a változást. Az X generáció 1965–1980-as születésű, ők függetlenek, de barátságtalanok. Az 1981 és 1995 közötti millenniumiak terhelhetők, de élnek a kiváltságaikkal, az 1995 és 2010 közé tehető Z pedig progresszív elveket vall és nem lojális.
A kutatók szerint a probléma sokrétű. Egyrészt a különféle nemzedékekről számos előítélet él, másrészt amikor a munkavállalók a generációs különbségek miatt alapvető gondolkodásbeli eltéréseket tapasztalnak, akkor a megoldandó feladatokat hajlamosak egymásra hárítani, ahelyett, hogy igyekeznének együtt dolgozni. Ez a hozzáállás kedvezőtlenül befolyásolja a termelékenységet. A kihívások miatt a menedzseri készségek változására van szükség, hogy a vezetők alkalmazkodni tudjanak a különféle generációk igényeihez. Összességében fontos, hogy mind technikai, mind interperszonális képességeikben a legjobbat nyújtsák.
Ki a következő generáció vezetője?
„A következő generáció vezetői és munkavállalói a digitális világban szocializálódtak, és automatikusan a fogyasztóivá váltak. A gyors, azonnali interakciók sorozata mindennapjaik alapeleme. A vezetői működésben ezért fel kell erősíteni az odafigyelést és a szinte azonnali, gyors visszajelzés képességét. Nem egyszerűen a technikai megoldások ismeretén van a hangsúly, hanem a szélesebb körű vállalati összefüggések, folyamatok, tudás, összetettebb készségek begyakorlásán és ezek támogatásán. Széles körű interperszonális képességekre van szükség, az érzelmi intelligencia, a kommunikációs készségek és az innovatív gondolkodás mind hozzájárulhat a sikerhez. A mai vezetői kompetenciák legfontosabb eleme az empátia, a kommunikációs technikák helyzetfüggő megválasztása az érzelmi és intellektuális kapcsolódásaink erősítésére, valamint a türelem”
– magyarázza Bogdán Szilvia, a Nexon HR-igazgatója, hozzátéve, hogy fontos megjegyezni: a különféle generációk eltérő értékeket keresnek vezetőikben.
A millenniumiak a munka és a magánélet egyensúlyát tartják az egyik legfontosabbnak, ezért olyan vezetőket keresnek, akik lehetőséget biztosítanak a rugalmas munkavégzésre. Fontos számukra csapatmunka és az együttműködés elősegítése, illetve a folyamatos fejlődés, ami miatt a rendszeres visszajelzést igényelnek. A Z generáció a legújabb technológiát használva nőtt fel, ezért ők elvárják a munkáltatóktól a modern eszközök biztosítását.
Kedvelik a szabadúszó életstílust, fontos számukra a mentális egészség és a társadalmi felelősségvállalás, és hogy ezt a cégek támogassák. A juttatásaik tekintetében öntudatosan tárgyalnak, megkövetelik a munkáltatói bőkezűséget. Ez utóbbi az idősebbek számára egyszerre megdöbbentő és irigyelnivaló, ám ahogy a hasonló elvárásokkal munkaerőpiacra lépő alfák is elkezdenek dolgozni, a várakozások szerint a munkáltatók kénytelenek lesznek egyre inkább a Z generáció igényeihez idomulni.
Alkalmazkodni, hibázni és tanulni
„Az elmúlt években több kutatás is vizsgálta, milyen környezetre és milyen vezetőkre van szükség a Z és az alfa nemzedék munkaerőpiacra lépésével. Mivel az új generációk gyorsan változó környezetben szocializálódtak, így elvárják a rugalmasságot, az agilitást a vezetőiktől is. Nagyra értékelik a mentorálást és a folyamatos fejlődési lehetőséget, míg az empatikus vezetés növeli a munkavállalói elégedettséget és a lojalitást. Versenyelőnyt jelent a sokszínű és befogadó kultúra, illetve a szervezeti és vezetői digitális érettség”
– teszi hozzá Hinterstein Anikó, a PwC Magyarország HR-vezetője, aki szerint a közösen kialakított célok, a minden generáció által elismert együttes értékek segítenek egységet teremteni.
Bogdán Szilvia szerint a most felnövekvő vezetői réteg számára az agilis módszertanok segítenek a gyors reakciók alkalmazásában ás elfogadásában. Ezek az innovációt is támogatják, amely elengedhetetlen a mai üzleti környezetben. Fontos, hogy olyan szervezeti kultúrát alakítsanak ki, amely támogatja a hibákból való tanulást, mert az a fiatal vezetőket is segíti magabiztosságuk elnyerésében.
Ez az úgynevezett pozitív hibakultúra a munkahelyeken egyre inkább általánossá váló mesterséges intelligencia használatát is megkönnyítheti. Utóbbi Hinterstein Anikó szerint nagyban segít a személyre szabott fejlesztési folyamatok kialakításában, ami igazodik a különböző generációk igényeihez. Viszont ha a cég elismeri, hogy lehet hibázni, csökkenthető az idősebb nemzedékek technológiai fejlődés okozta stressz-szintje. A szakértők szerint összességében a produktivitás megfelelő arányához minden munkavállalóban annak az érzelmi intelligenciának a kialakulására lenne szükség, amely nélkül a jövő vezetői aligha tudnak csapatuk élén állni.
