Az idén újabb fordulóponthoz érkezett a munkaerőpiac, a legnagyobb nemzetközi cégek egy huszárvágással számolták fel a home office-t. Ez a tendencia Magyarországra is megérkezett – különösen a nagyvállalati szektorban, ahol a Mol otthoni munkavégzésre vonatkozó döntése látványosan tematizálta a közbeszédet.
A Mol elhatározása jóval túlmutat a vállalat falain, hiszen mint az egyik legnagyobb magyar munkáltató és emblematikus gazdasági szereplő, a döntését sokan precedensként értékelik. Hiszen ha egy ekkora cég lép, az kisebbek számára is „üzenet” lehet, így ők is bátran visszahívhatják a dolgozókat az irodába.
Mi állhat a „visszarendelés” mögött?
A Randstad Workmonitor 2025 adatai alapján a globális trend is fordulni látszik. 2024-ről 2025-re 35-ről 31 százalékra csökkent azon munkáltatók aránya, amelyek hosszú távon is támogatnák a home office-t. Magyarországon a cégek 30 százaléka szerint viszont legalább heti egy nap otthonról dolgozás továbbra is a munkavállalói elvárások része maradt – vagyis a hibrid modell iránti igény erős.
A dilemma tehát adott: a cégek részéről nyilvánvaló szándék, hogy fontos a közösségi jelenlét és az irodai kultúra erősítése. Sok vezető tart attól, hogy a home office hosszabb távon erodálja a szervezeti kohéziót és a kreatív együttműködést. Ezzel szemben a munkavállalók – főként a fiatalabb generációk – a rugalmasságot már alapelvárásként kezelik, és nem szívesen engednek belőle.
A tapasztalatok alapján a „visszarendelés” sokszor ingatlanhasznosítási és költséghatékonysági szempontokat is tükröz: a cégek igyekeznek jobban kihasználni a drágán fenntartott irodákat. Ez azonban nem feltétlenül jelent automatikusan nagyobb hatékonyságot – sőt az erőltetett irodai jelenlét könnyen kontraproduktívvá válhat.
Lojalitáskonfliktus, stressz, kiégés – hogy kerülhető el?
A mentális jóllét kérdése sem elhanyagolható: a Randstad szerint a munkavállalók 30 százaléka legalább egy napot továbbra is otthonról szeretne dolgozni – ez a rugalmasság érzetét és a munka-magánélet egyensúlyát is javítja. Ha ez a rugalmasság megszűnik, annak komoly pszichés hatásai lehetnek: a túlzott kontroll érzése, a kiégés és a stressz növekedése, ami a céghez való lojalitásban is lecsapódik.
„Azoknál, akik az életmódjukat a home office munkavégzés köré igazították, nagyon jelentős diszkomfortot, ezáltal lojalitáscsökkenést hozhat, ha vissza kell térniük az irodába. Különösen a normatív krízisben lévő munkavállalók esetén jelentkezhet ez (pl. kisgyermeket nevelők, idős/beteg családtagot ápolók), illetve a munkahelytől távol élőknél. Az otthonról dolgozás során nyújtott jó teljesítményük ellenére a munkavállalók az elkötelezettségüket és a kompetenciáikat érezhetik megkérdőjelezve a kötelező érvényű, irodába való visszarendeléssel”
– mondta Fehér Andrea tanácsadó szakpszichológus, tréner, coach.
Ez a fajta hirtelen váltás könnyen vezethet magasabb stresszszinthez és végül kiégéshez. Elvégre az utazással, ingázással töltött időt nehéz kompenzálni, főleg abban az esetben, ha a munkahelyi feladatok könnyűszerrel elvégezhetők otthoni munkavégzés keretein belül – teljesítményre való panasz nélkül.
„Ha egy cég megszünteti a home office, a remote munkavégzés lehetőségét, és a teljes irodai jelenlét mellett teszi le a voksát, nagyon fontos, hogy a munkavállaló számára értelmessé és elviselhetővé tegye a változást. Ez legfontosabb stressz- és kiégéspreventív faktor. Ennek az egyik eszköze a transzparens és kétoldalú kommunikáció: a visszatérés okainak és céljának egyértelmű közlése, a dolgozók észrevételeinek, szükségleteinek feltérképezése. A munkavállalók jólléte érdekében tett támogató intézkedések is hasznosak, mint például a rugalmas munkaidő bevezetése, a fokozatos átmenet biztosítása, a kényelmes és ergonomikus környezet vagy a vállalati óvoda létesítése”
– tette hozzá.
Igények, elvárások és az érem két oldala
A home office eltörlése kapcsán természetesen az érem mindkét oldalát meg kell vizsgálni.
„Ha a munkavállalók újra rendszeresen bejárnak, annak a több személyes interakció az egyik előnye, ami a dolgozók közötti és az ügyfelekkel való kommunikáció hatékonyságát/gyorsaságát javítja, több innovációt hoz, a vezető számára erősebb személyes monitoringot tesz lehetővé és erősítheti a szervezeti kultúrát. A negatív hatások között említhetjük, hogy a dolgozók terhelése és költségei a bejárással növekednek, ami munkahelyváltáshoz is vezethet. Kötött munkarend esetén pedig egyes kutatások szerint csökkenhet a termelékenység is”
– említette Fehér Andrea.
Úgy folytatta, hogy fontos összehangolni a munkavállalói igényeket és a vezetői elvárásokat az irodába való visszatérés során, amit leginkább nyílt és együttműködésen alapuló kommunikációval lehet elérni. Megértve azt, hogy nemcsak a munkavállalóknak, de a szervezetnek is szüksége van rugalmasságra és időre a változások integráláshoz, valamint az optimális működés kialakításához.
A végleges döntés tehát sosem lehet fekete-fehér. A home office és az irodai jelenlét ideális arányát a vállalat és a munkavállaló közös igényeinek, a feladat jellegének és a kultúrának kell meghatároznia. A kérdés most az: vajon a rövid távú racionalitás (ingatlanhasználat, közvetlen kontroll) vagy a hosszabb távú munkavállalói elköteleződés és jóllét győz-e?
Mit gondol a hazai LinkedIn-közösség?
Mit gondol a hazai LinkedIn-közösség egy szelete arról, hogy egyre több cég szünteti meg a home office-t, és teljes irodai jelenlétet vár el a munkavállalóktól?
A szerző saját profilján futó szavazás – amely döntően cégvezetők és HR-döntéshozók véleményét tükrözi. Azt mutatja, hogy a szakmai közösség 62 százaléka egyértelműen „rossz irány”-ként értékeli a home office kivezetését. Mindössze 4 százalék gondolja úgy, hogy ezzel hatékonyabbá válhat a munka, míg 24 százalék bizonytalan, mondván: a hatás a megvalósítás részleteitől függ. Tíz százalék pedig egyértelműen ragaszkodna a remote-hoz, mert náluk ez vált be leginkább. A kutatásban 78-an vettek részt.
(Kép: PXL Creative, Unsplash/Aliata Karbaschi, AI generált)
