Valahol szeptember-október közepe körül indul el vállalati szinten a munkavállalói elégedettség felmérése, ahol kirajzolódik, hogy a vezetők mennyire támogatják a kultúra fejlődését, valamint a stabil, élhető és motiváló céges kultúrát. Itt visszajelzést kapunk, hogy mit szeretnének, értékelnek vagy mit hiányolnak a munkavállalók.
A munkaerő-tervezés során a HR támogatja az üzletet a jövőbeli munkaerőigények felmérésében, a kulcsszereplők és a fejlesztendő kollégák azonosításában, valamint a bérköltségek, a bónuszok és a juttatások tervezésében. Sok vállalat ekkor vizsgálja át a szervezeti struktúráját, folyamatait. Az év végi értékelések nem csupán a teljesítményre fókuszálnak, hanem a visszajelzésekre, a motivációkra és a fejlesztendő területekre is. A folyamat végére körvonalazódik az emelések, a bónuszok mértéke, az utánpótlási terv hiányosságai, valamint kialakulhat egy képzési és utánpótlási terv is.
A Z generációval is számolni kell
Az utóbbi években egyre több szó esik arról, hogy a Z generáció, amely radikálisan látja a világot, miként forgatja fel a hagyományos munkahelyi hierarchiákat. Míg a baby boomer és az X nemzedék számára a hierarchikus struktúrák voltak a természetesek, a Z generáció, amelyet digitális bennszülötteknek is neveznek, az InsideOut Development-felmérése szerint nem rajonganak a merev hierarchiákért, különösen a tradicionális, top-down megközelítésért.
De mit akarnak akkor valójában? A kulcsszó a döntéshozatali sebesség.
Nem a káoszt kedvelik, hanem azt, ha közvetlenül részt vehetnek a döntéshozatalban – és lehetőleg minél közelebb a tűzhöz, vagyis a vezetői szintekhez. Szeretik, ha tudják, mi történik, és ha az ő véleményük is számít. Részt akarnak venni a döntésekben, még akkor is, ha a végső szót nem ők mondják ki. Ez nem holmi lázadás, inkább az együttműködés és a tanulás iránti vágyukból fakad. Ugyanis ha látják, hogyan születnek a döntések, akkor tanulnak belőle, és legközelebb talán ők lesznek azok, akik a legjobban hozzájárulnak a sikerekhez.
A minap találkoztam egy másik felméréssel is, ahol a megkérdezett több mint ezer Z generációs dolgozó túlnyomó többsége a teamalapú hálózati modellt preferálta, ahol a csapatok közösen döntenek a prioritásokról. Az ezzel a nemzedékkel való együttműködés titka az, hogy az igényeiket elismerjük, miközben a vállalat hatékonyságát is szem előtt tartjuk.
Teret a kreativitásnak és az együttműködésnek
Érdekes és szürreális is lehet megtapasztalni, hogy a Z generáció a transzformációs vezetésre reagál leginkább, amely teret ad a kreativitásnak, az együttműködésnek és az innovációnak. Ez a stílus ösztönzi őket arra, hogy túllépjenek az önérdeken, és az organizációs célok elérésére összpontosítsanak. Számomra a fenti gondolatok azt diktálják, hogy ők nem csupán követni akarják a vezetőiket, hanem aktív résztvevők kívánnak lenni az innováció és a változás folyamatában.
Mivel ez a generáció már a digitális világban nőtt fel, olyan vezetőkre van szükségük, akik jól értik és kihasználják a technológiai eszközök nyújtotta lehetőségeket. Az érzelmi intelligencia is kulcsfontosságú, mivel e nemzedék tagjai igénylik a hitelességet és a humánus megközelítést a vezetőik részéről. Így nekik is magas érzelmi intelligenciájú, empatikus vezetővé kell válnunk.
Milyen egy Z generációs vezető?
Na de várjunk egy kicsit, a napokban vagy a közeli évben (években) előléptek/előrelépnek az úttörő Z generációs vezetők is. Meglepő? Egyáltalán nem, hiszen ők az előző nemzedékekhez képest gyorsabban kapkodják a lábukat a ranglétrán. Az új Z generációs vezetők kombinálják a transzformális vezetési stílust a nyitott személyiségükkel és a lelkiismeretességükkel. Számukra fontos, hogy szabadon követhessék az izgalmas jövőképet, és ne ragadjanak le a status quo-ban. De mi van akkor, ha a vállalatnál több nemzedék is képviselteti magát?
Ahhoz, hogy egy Z generációs vezető hatékonyan vezessen egy ilyen sokszínű csapatot, véleményem szerint először is meg kell értenie a nemzedékek közötti különbségeket, igényeket és értékeket, és el kell fogadnia, hogy mindegyiknek más a motivációja. Fontos, hogy tisztában legyen a csapat tagjainak elvárásaival, és ennek megfelelően alkalmazza a transzformációs vezetési stílust, amely a rugalmasságra, a motivációra és az együttműködésre épít.
Ugyanakkor kihívást jelenthet számára, ha idősebb, tapasztaltabb vezetőkkel kell együtt dolgoznia. Ők azért szkeptikusak lehetnek egy fiatalabbakkal szemben. Egy Z generációs vezetőnek proaktívnak kell lennie abban, hogy megmutassa az erősségeit, mint például a technológiai készségeit, miközben folyamatosan tanul az idősebbektől és fejlődik. Az empatikus hozzáállás és a nyitottság segíthet abban, hogy az idősebb kollégák elismerjék a Z nemzedékből érkező vezető szakértelmét és kompetenciáját.
A HR kulcsszerepe abban rejlik, hogy támogassa és mélyítse ezt a fajta vezetési stílust a szervezeten belül.
