Mindenekelőtt nézzük a tényeket: az Európai Unió Tanácsa 2023-ban fogadta el a fizetések átláthatóságáról szóló irányelvet, ami az EU-n belüli bérdiszkriminációt, illetve a nemek közti bérszakadékot hivatott csökkenteni. Az uniós tagállamoknak három évük van arra, hogy a saját jogszabályaikat ennek mentén alakítsák – ez jön el 2026-ban.
Ennek értelmében az EU-ban működő cégeknek nyilvánossá kell tenniük az új pozícióikhoz tartozó fizetési információikat, valamint a munkavállalóik számára a meglévő bérsávjaikat az átláthatóság javítása és a nemek közötti fizetéskülönbség csökkentése érdekében.
Most pedig nézzük a piaci valóságot: az irányelv napról napra közelebb kerül, egyre közelebb hozva azt a tényt, hogy a magyar munkaerőpiac működése (is) a feje tetejére fog állni, hiszen a fizetések kikerülnek az ablakba. A 100 fő fölötti cégeknek kevés esélye lesz a bértárgyaláson szemrebbenés nélkül a kért fizetés felét lealkudni, ha feketén-fehéren ott lesz, hogy valójában mennyit is ér az adott pozíció házon belül.
A bértranszparencia hatása a munkaerőpiac dinamikájára
Magyarországon a transzparencia finoman szólva is kényes kérdés: ami egyik oldalon a tisztesség garanciája, az a másikon a bizalom megingását is jelentheti. A bértranszparencia nemcsak új adatkezelési és adminisztrációs feladatokat hoz, hanem egyfajta kulturális sokkot is – hiszen nálunk nem szokás nyíltan beszélni arról, ki mennyit keres. Az uniós irányelv azonban épp ebbe a zárt világba hoz fényt, vagy ha úgy tetszik, megrepeszti a falakat.
„Emlékszem, hogy Norvégiában már évtizedekkel ezelőtt évente megjelent egy hivatalos kötet Skattelisten néven, ami gyakorlatilag egy adóstelefonkönyv volt, benne minden állampolgár jövedelme, befizetett adója és vagyona.
Innen nézve, ahol a fizetés még családon belül is tabu, a munkahelyeken pedig titoktartási szerződés tiltja a bérbeszélgetést, ez nemcsak munkaerőpiaci fordulat lesz, hanem komoly társadalmi szemléletváltás is. A kötelező bértranszparencia évtizedes tabukat dönthet le, ám segíthet racionálisabb párbeszédet indítani a fizetésről. Bár kezdetben feszültségeket hozhat, napvilágra kerülhetnek belső aránytalanságok, bérrendezési kényszerhelyzetek alakulhatnak ki, esetleg a versenytársak által látott adatok nyomást gyakorolhatnak a vállalkozásokra, ugyanakkor hosszú távon tisztább és igazságosabb rendszert teremt.
Ricardo Semler gondolataival élve: ha bízunk az emberekben, és nyíltan kezeljük az adatokat, erősödik az autonómia és a felelősségvállalás. A bértranszparencia segíti az önszelekciót, csökkenti a reményteli, de irreleváns jelentkezéseket, párosulva egy átlátható karrierúttal, valódi fejlődési lehetőségeket nyithat meg”
– osztotta meg véleményét Kovács Lili, a Fox HR Consulting ügyvezető igazgatója.
Hasonló véleményen van Bogdán Szilvia, a NEXON HR-igazgatója. Véleménye szerint a bértranszparencia átláthatóbb munkaerőpiacot eredményez. Az elv alkalmazása rövid távon is adminisztratív, és stratégiai alkalmazkodást kíván. A modern HR-rendszerek – mint a NEXON munkaügyi, bérelemző, riporting- és kompenzációs moduljai – elengedhetetlenek a pontos adatkezeléshez és a megfeleléshez. Ezek nemcsak támogatják a jogszabályi kötelezettségek teljesítését, hanem erősítik a munkavállalói bizalmat is a digitalizáció világában.
Tények és tévhitek
A bérfeszültség szinte a levegőben is tapintható a bértranszparencia szó hallatán, nem véletlenül, hiszen a magyar kultúrába fizetésről beszélni nemcsak nem illendő, de erősen kerülendő beszédtéma. Így jogos kérdés, hogy mit hoz 2026 második fele, amikor nemcsak beszélni kell a fizetésekről, hanem jogi keretek kényszerítik ki mindezt.
„Természetesen várható bérfeszültség, és azt gondolom, hogy teljesen jogosan. Nem tartom igazságosnak, ha egy cég anyagilag többre értékel egy újonnan érkező munkavállalót, mint azt, aki évek óta lojálisan és lelkiismeretesen teljesít. A transzparencia hosszú távon kikényszeríti a bérkorrekciókat, és vele együtt az objektív, előre tervezhető karrierutakat is. A munkavállalónak tudnia kell, hol áll, és mit tehet azért, hogy előrelépjen nemcsak pozícióban, hanem bérben is. Az sem fenntartható, hogy a fizetéshez céget kelljen váltani, és hogy a lojalitás ne előnyt, hanem hátrányt jelentsen. A counter offer játszma pedig csak időt, energiát és hitelességet emészt – minden oldalról” – mondta Kovács Lili.
E transzparencia organikusan hozza magával az előnytelen, egyensúlytalan helyzetek rendezését is. A következő logikus lépés így az egyre nagyobb arányban szabályozott és egységesített bérezési struktúra felé mutat.
„Várható, hogy a cégek nagyobb arányban szabályozzák, egységesítik a bérezési struktúráikat. Ahol ennek az alapjai még hiányoznak, ott komoly feladat a megvalósítása. Az egységes bérrendszerek kialakítása összetett: a HR-területen munkakör-értékelési és javadalmazáspolitikai szakértelmet is kíván, valamint a jogszabályi környezet megértését is igényli. A transzparencia látszólag adminisztratív változás, valójában kulturális átalakulás, ahol a változásmenedzsment és a belső kommunikáció kulcsszerepet játszik. A cél, hogy az egyenlő bérezés ne csak szabály, hanem szervezeti érték is legyen”
– mondta Bogdán Szilvia.
Ami pedig a bértranszparenciával kapcsolatos legnagyobb és legtöbb fejfájást okozó tévhit: „ha bejön a bértranszparencia, ki kell raknunk mindenkinek a fizetését.”
„Ez az egyik leggyakoribb tévhit munkáltatói oldalon. Sokan a teljes nyilvánosságtól tartanak, pedig az uniós szabályozás nem ír elő ilyet. Nem kell név szerint közzétenni semmit. A fókusz az álláshirdetésekben megjelenő bérsávokon és a belső összehasonlítások lehetőségén van. A transzparencia nem kontrollvesztést jelent, hanem azt, hogy tudatosan, következetesen és indokolhatóan árazunk. Rendszert visz oda, ahol eddig csak jó szándék és tapasztalat volt”
– tette hozzá Kovács Lili.
Sőt, a szomszédban kedvező változásosokról kaphatunk tanúbizonyságot. Szlovákiában a kötelező fizetési sávok feltüntetése a hirdetésekben 3 százalékkal növelte az átlagbéreket, és szélesebb körű jelentkezéseket eredményezett.
Transzparencia a nemek közötti bérszakadékra
Az EU-s irányelv legfontosabb motivációja, hogy felszámolja, de legalábbis csökkentse a nemek közötti bérszakadékot.
Az Eurostat 2023-as adatai szerint az Európai Unióban a nők bruttó órabére átlagosan 12 százalékkal alacsonyabb volt. Ez az úgynevezett nem korrigált bérszakadék, amely nem veszi figyelembe az olyan tényezőket, mint a munkatapasztalat, a végzettség vagy a munkakör.
Bérszakadék Magyarországon
Magyarországon a nemek közötti bérszakadék 2023-ban 17,8 százalék volt, ami meghaladja az uniós átlagot. Érdekesség, hogy míg az EU legtöbb országában ez a magánszektorban nagyobb, nálunk a közszférában mérték a legnagyobb különbséget: itt a nők átlagosan 19,7 százalékkal kerestek kevesebbet.
A bérszakadék mértéke jelentősen eltér az egyes ágazatokban is. A Ravio jelentése szerint az európai techszektorban a nők még mindig 25 százalékkal kevesebbet keresnek. Az EU-ban a legnagyobb különbséget a pénzügyi és biztosítási szektorban mérték, például Csehországban 36,4 százalékot. Ezzel szemben az építőiparban és a vízellátás, szennyvízkezelés területén több országban is negatív bérszakadékot mértek, azaz a nők átlagosan többet kerestek.
A bérszakadék általában alacsonyabb a fiatal munkavállalók körében, és az életkor előrehaladtával nő, valószínűleg a nőket érintő karrierszakadások miatt.
„A bértranszparencia nagyban elősegítheti a nemek közötti fizetéskülönbségek csökkentését, elsősorban azért, mert végre láthatóvá teszi azt, ami eddig csak sejtés volt. Ha ugyanazért a munkáért valaki kevesebbet keres, az többé nemcsak érzés, hanem konkrét adat. Ez önmagában nem old meg mindent, de elindít egy párbeszédet, ami ráirányítja a figyelmet azokra a pontokra, ahol korrekcióra van szükség. Nem varázslat, csak egy eszköz. A transzparencia az első lépés a tudatos és felelős korrekció felé”
– mondta Kovács Lili.
Mit jelent a transzparencia számokban?
„A hazai kkv-szektor több szempontból is komoly kihívással néz szembe a bértranszparencia bevezetésével. A fizetések sokszor organikusan alakultak, alku, személyes kapcsolatok vagy történelmi okok alapján. Most viszont rendszert kell vinni oda, ahol eddig rugalmasság volt. A legtöbb kisebb cégnél nincs dedikált HR-es, nincsenek objektív bérsávok vagy karrierút, ami segítene kezelni a belső aránytalanságokat. És miközben ezek a bérsávok nyilvánosak lesznek, nemcsak a munkavállalók, de a konkurensek is látják majd. Ennek okán könnyen veszélybe kerülhet a csapatmegtartás, még akkor is, ha amúgy jól működik” – mondta Kovács Lili.
Hogyan érdemes értelmezniük a nyilvánosságra kerülő bérsávokat? Az uniós bértranszparencia-szabályozás jelenleg elsősorban az álláshirdetésekre vonatkozik, vagyis a cégeknek előre, még a jelentkezés előtt közölniük kell a bérsávokat. A meglévő dolgozók fizetése nem kerül automatikusan nyilvánosságra, de a munkavállalók jogosultak lesznek kérni összehasonlító adatokat, például az azonos munkakört végző kollégák átlagbérét. A kötelező jelentési és átláthatósági szabályok csak a 100 fő feletti cégekre vonatkoznak, és ott is fokozatosan lépnek életbe 2027 és 2031 között.
Ahol hiányzik az egységes bérpolitika, a jogilag megalapozott eljárásrend vagy az adatok rendszerezése, ott a megvalósítás rendszerszintű újragondolást igényel. Külön figyelmet érdemel a vezetők felkészítése is, mivel ők közvetítik a változás üzenetét, és kezelik a munkavállalói elvárásokat, így ők itt is kulcsszereplők lesznek. Egy jól felépített bevezetés nemcsak kihívás, hanem lehetőség is a HR stratégiai pozicionálására” – tette hozzá Bogdán Szilvia.
Lehet a bértranszparenciából employer brandinget és új stratégiát építeni?
„Igen, hiszen a bértranszparencia hitelességet, nyitottságot közvetít, ami a munkáltatói márka egyik alappillére lehet. A NEXON rendszereiben lévő alapadatok támogatják az arra épülő javadalmazási megoldásokat, ezzel együtt a valódi, belső értékeken alapuló transzparenciát. Ez erősíti a munkavállalói bizalmat, különösen a fiatal generáció körében, és pozitívan hat a lojalitásra, valamint a toborzási eredményekre” – mondta Bogdán Szilvia.
Viszont fontos, hogy a bértranszparencia a toborzásban nemcsak a bérsávok megjelenítését jelenti, hanem egyértelműen kommunikált elvárásokat és valós önszelekciót is. Mivel tilos lesz rákérdezni a jelölt jelenlegi fizetésére, a hangsúly arra kerül, hogy mi mit kínálunk szakmailag, anyagilag és hosszú távú karrierút szempontjából.
„Nekünk, szakmabelieknek ez nem lesz teljesen új, eddig is dolgoztunk olyan cégekkel, amelyek nyíltan kommunikálták a béreket. Ami most változik, az a szabályozás és a kényszer. A munkáltatónak alaposan végéig kell gondolnia, mit jelent egy pozíció, és az merre vezet. És talán kevesebb lesz az olyan próbálkozás, ahol a piaci alatti fizetéssel szeretnének tehetségeket bevonzani. Hiszen már nemcsak a piac figyel, hanem az ott dolgozó kollégák reakcióira is fel kell készülni. A transzparencia könnyebbség lehet, ha tudatosan kezeljük” – zárta Kovács Lili.
(Kép: AI generált, Unsplash/Imagine Buddy)
