Az elmúlt két évben a magyar informatikai munkaerőpiac olyan hullámvasútra került, aminek a pályaívét meglehetősen nehéz megjósolni. Bár a statisztikák szerint a magyar IT-szektorban több ezer a betöltetlen álláshely, a probléma nem a szakemberek hiányában gyökeredzik. Milyen trendek vezérlik a magyar piacot, hogy érzékelik a helyzetet a vállalatok, és mennyire tartják hatékony problémamegoldónak a mesterséges intelligenciát?
A magyar informatikai munkaerőpiac helyzete tavaly igencsak megváltozott az előző évekhez képest. Az informatikai szegmens eddig stabil növekedést mutatott, de az elmúlt évben a gazdasági lassulás és a bizonytalanabb nemzetközi környezet átrendezte az erőviszonyokat. Az IT-szakemberek iránti kereslet továbbra is jelentős, de a piac már nem kínálja azt a „mindenkit felszívó” lendületet, amit korábban tapasztalhattunk.
A legfrissebb munkaerőpiaci adatok szerint Magyarországon a tavalyi első negyedévében az IT-szektorban a munkanélküliségi ráta 2 százalék körül alakult, miközben az országos átlag 4,5 volt. Ez jól mutatja, hogy az IT továbbra is az egyik legdinamikusabb, legkeresettebb terület, még ha a vállalatok ma már sokkal tudatosabban és lassabban bővítenek is.
A látszat csal: toborzási gondok a munkaerőhiány mögött
Bár a statisztikák szerint a magyar IT-szektorban több ezer a betöltetlen álláshely, a gyakorlat mégis mást mutat.
Zelei Bogáta
„Az IT- és telekommunikációs szektorban nem munkaerőhiány, hanem toborzási probléma van. A passzív munkaerőpiac, amely a potenciális jelöltek 80 százalékát teszi ki, gyakran elérhetetlen marad a hagyományos hirdetésekkel, vagyis egyszerűen nincs megszólítva. A »munkaerőhiány« így sokkal inkább a megfelelő, tapasztalt, illeszkedő jelöltek hiányát jelenti. A legjobb szakemberek nem keresnek – ők dolgoznak. Ha csak hirdetsz, a piac 20 százalékát látod. A többihez stratégia, módszer és profi partner kell”
– mondta Zelei Bogáta, a BetterMore Consulting toborzási üzletág-igazgatója.
A juniorok helyzete épp ezért jóval nehezebb lett. Sok cég inkább tapasztalt, azonnal bevethető munkaerőt keres, és a pályakezdők számára kevesebb a belépési lehetőség. A fizetések jól tükrözik a piac egyensúlytalanságát. Egy junior fejlesztő havi bruttó átlagbére 700–850 ezer forint között mozog, míg egy szenior szakemberé eléri vagy meghaladja az 1,5 milliót. Ugyanakkor régiós összehasonlításban a magyar informatikusok bérezése nagyjából a lengyel és cseh szinthez közelít, de elmarad az osztrák vagy német fizetésektől, ami megmagyarázza a nemzetközi cégek magyarországi toborzási stratégiáit.
A legtöbb betöltetlen pozíció pedig a szoftverfejlesztés, az adatbiztonság és a rendszer üzemeltetés területén jelenik meg, miközben a mesterségesintelligencia- és felhőalapú megoldások iránti igény tovább nő.
Mesterséges intelligencia: eszköz vagy veszély?
A mesterséges intelligencia és az automatizálás egyre nagyobb szerepet játszik a munkaerőhiány kezelésében. Az MI-alapú megoldások, mint a toborzási előszűrés vagy az ügyfélszolgálati chatbotok, hatékonyabbá tehetik a folyamatokat és csökkenthetik az emberi munkaerő terheit.
„A mesterséges intelligencia és az automatizálás ma már nem extra, hanem alap – különösen ott, ahol kevés a szakember. A cégek főként adminisztratív feladatokat automatizálnak: számlázás, ügyfélszolgálat, toborzás-előszűrés – ahol az MI segít kiszűrni a releváns jelölteket. Fontos: ezek az eszközök nem váltják ki az embert, inkább támogatják. Egy jól bevezetett MI-megoldás, például egy toborzási automatizációs platform napi órákat spórolhat a HR-nek, gyorsítja a döntéshozatalt és növeli az objektivitást. Az ember így arra fókuszálhat, amiben igazán jó: kapcsolatot építeni, dönteni, bevonni”
– mondta Zelei Bogáta.
A mesterséges intelligencia és az automatizálás ma már nem extra, hanem alap
Hasonló véleményen van Erdélyi Emőke, a Cetin HR-vezetője, aki szerint a mesterséges intelligencia és az automatizálás elsősorban a repetitív, adminisztratív jellegű feladatok kiváltásában segíthet, így csökkentve a túlterheltséget a meglévő munkavállalók körében. Ezáltal nem feltétlenül a hiányzó pozíciókat pótolja, hanem a meglévő kapacitásokat optimalizálja.
Ezek a megoldások azonban csak akkor működnek hatékonyan, ha a vállalati kultúra és a vezetés is nyitott az adatvezérelt gondolkodásra és a folyamatos fejlődésre. A technológia önmagában nem elég – szükség van a megfelelő szemléletre és stratégiára is.
A digitalizáció mint az elmúlt évek túlélési stratégiája
Erdélyi Emőke
„Mi a digitalizációt nem túlélési, hanem fejlődési stratégiaként értelmezzük.
A vállalatok számára általában az elmúlt években a digitális transzformáció nemcsak a működés fenntartását, hanem a versenyképesség növelését is szolgálta. Ugyanakkor a teljes automatizációt nem látom jellemzőnek a HR területén. Egyes részfunkciókban – főleg a bérszámfejtés, a munkaügyi adminisztráció és a HR-kontrolling területén – már most is jól működnek a strukturált adatokat kezelő rendszerek. Néhány részfolyamatban mi is igyekszünk csökkenteni a repetitív munkát, és annak nagy részét automatizálni, valamint akár egyéb digitális megoldásokkal is kiegészíteni”
– mondta Erdélyi Emőke.
A digitalizáció azonban nem csupán múlt vagy jelen, hanem egy mindent átható folyamat, amely a jövőt is alapjaiban formálja. De hogyan reagál erre a HR, és milyen arányban automatizálódhatnak a HR-folyamatok a magyar vállalatoknál a következő 3-5 évben?
Erdélyi Emőke szerint azok jelentős része továbbra is emberi interakciót igényel, különösen a stratégiai, fejlesztési területeken. A repetitív, szabályalapú feladatok – például a riportálás, a dokumentumkezelés, a belső kommunikációs sablonok – ugyanakkor jelentős százalékban automatizálhatók lehetnek a következő években. Ennek segítségével a HR területén is nagyobb hangsúlyt kaphatnak az említett stratégiai és fejlesztési feladatok.
„Ezzel párhuzamosan a meglévő szerepekben új kompetenciák kapnak nagyobb hangsúlyt. Egyre nagyobb szükség lesz MI- és adatértelmezési ismeretekkel felvértezett HR-szakemberekre, akik képesek lesznek értelmezni a mesterséges intelligencia által generált javaslatokat, és felelősen beépíteni azokat a döntéshozatalba”
– folytatta.
Jó tanácsok azoknak, akik még csak most kezdik az MI-integrációt a HR-ben
„Érdemes egyszerre bottom-up és top-down megközelítést alkalmazni. Legyen meg az integráció vezetői támogatása, de vonjuk be a munkatársakat is. Fontos a tudatos, fokozatos bevezetés, pilotprojektek indítása, valamint a képzések és a változásmenedzsment biztosítása. A Cetin Hungary is hasonlóan jár el: transzformációs programunk eredményeképpen a vállalat dolgozóinak a munkamódszerei is átalakultak, a kollégáink nagyon nyitottak az új megoldásokra, és igénylik is azt, mi pedig megadjuk hozzá a támogatást. Nemcsak a műszaki, mérnöki, azaz hálózattal foglalkozó munkatársaink, de gyakorlatilag valamennyi terület – így a HR is – mostanra aktívan használja a mesterséges intelligenciát. Az MI nem cél, hanem eszköz – a siker kulcsa a megfelelő használat és a bizalom kiépítése” – Erdélyi Emőke.
Az érem másik oldala
Ugyanakkor nem dughatjuk homokba a fejünket. Habár a HR számos területén nélkülözhetetlen az emberi tényező, bizonyos munkaköröket az automatizáció már rövid távon is teljesen kiválthat. Ilyenek például a szabályalapú adminisztratív feladatok, a tömeges adatfeldolgozás vagy a beléptetési rendszerek kezelése. Konkrét példa erre a bérszámfejtés és az önéletrajzok előszűrése, amelyeket egyre gyakrabban automatizált szoftverek végeznek el, szinte teljesen emberi közreműködés nélkül.
Habár a HR számos területén nélkülözhetetlen az emberi tényező, bizonyos munkaköröket az automatizáció már rövid távon is teljesen kiválthat
Az emberi munkaerő csökkenésének rovására a mesterségesintelligencia-eszközök hatékonyságnövelése komoly dilemma.
Zelei Bogáta szerint a felelős cégek lehetőségként tekintenek a mesterséges intelligenciára. Nem az emberek kiváltása a cél, hanem az, hogy ők értékesebb, stratégiai feladatokra koncentrálhassanak, míg az ismétlődő munkát átveszi az automatizálás. Ehhez tudatos átállás, készségfejlesztés és vezetői támogatás kell. Aki csak költséget csökkent, hosszú távon veszít. A versenyképes szervezetek az MI-t kiegészítő eszközként használják, ami nem elvesz a humán értékből, hanem új lehetőségeket teremt.
„A legnagyobb tévedés, ha azt hisszük, hogy az ember pótolható. Bármilyen okos is az MI, empátiát, bizalmat és értékítéletet nem tud gyártani – pedig ezek kellenek a vezetéshez, a HR-hez és mindenhez, ami emberekről szól. Az automatizálás remek eszköz, de ha vakon ráhagyjuk a döntést, elveszítjük a kontrollt – és vele együtt a lényeget is. Nem az a kérdés, hogy automatizáljunk-e, hanem az, hogyan és milyen elvek mentén. A technológia akkor értékes, ha az ember nem kiszorul belőle, hanem előtérbe kerül. Az MI dolga nem az, hogy lecseréljen minket, hanem hogy lehetőséget adjon arra, hogy az emberibb feladatokra koncentrálhassunk”
– folytatta.
IT-HR trendek, amelyeket a nemzetközi piacról adaptáltak a munkaerőhiány leküzdésére
Zelei Bogáta a Magyarországra begyűrűző trendekről is beszélt. Mint mondta, megjelentek a nemzetközi IT-HR innovációk a hazai piacon, főleg nagyvállalati környezetben. Az egyik leggyakoribb a mesterséges intelligencia által támogatott pre-screening: az MI kulcskompetenciák alapján szűri a CV-ket, így gyorsabb és objektívebb a kiválasztás első köre. Terjed a belső talent marketplace szemlélet is: a cégek házon belül keresik meg az új feladatokra legalkalmasabb munkatársakat. A technológia viszont csak akkor működik igazán, ha mögé áll a kultúra, a vezetői nyitottság és az adatvezérelt gondolkodás. Itt még van hová fejlődnünk.
A jövő kihívásai és lehetőségei
A magyar IT-munkaerőpiac előtt álló kihívások komplexek, de nem leküzdhetetlenek. A vállalatoknak alkalmazkodniuk kell a változó körülményekhez, és olyan stratégiákat kell kidolgozniuk, amelyek figyelembe veszik a munkaerőpiac dinamikáját, a technológiai fejlődést és az emberi tényező fontosságát. Azok a cégek, amelyek képesek integrálni az innovációt a humán értékekkel, hosszú távon versenyelőnyre tehetnek szert.
A siker kulcsa a proaktív toborzási stratégiák, a technológiai innovációk integrálása és az emberi értékek megőrzése. Csak így lehet biztosítani a szektor fenntartható fejlődését és versenyképességét a jövőben.
