Ki ne bosszankodott már amiatt, hogy állásjelentkezésére automata válasz sem érkezett. Mások rezignáltan veszik tudomásul, hogy sokéves tapasztalatuk egy interjú erejéig sem felel meg a kiválasztás el nem mondott kritériumainak. A HR-szakemberekről összességében a magyar társadalomnak nincs túl jó véleménye, de a fejlett társadalmakban sem a legjobb hírnevű szakma. Ennek az is oka, hogy sok munkavállaló inkább kerékkötőnek látja a szakemberek munkáját, akik elvesznek a részletszabályokban és az egyén aligha érdekli őket.
Azok a történetek sem erősítik a szakma megbecsülését, hogy az interneten rendre olvasni egy állásinterjún, hogy egyes kérdésekre mit kell hazudni. Ennek következtében sablonválaszok születnek például a „Hol látja magát öt év múlva?” kezdetű kérdésekre. A közösségi médiát néhány évvel ezelőtt felrobbantotta egy blogger, aki a kísérlet kedvéért egy nem túl vágyott állás interjúján a HR-menedzser minden kérdésére igazat válaszolt. Például arra, hogy „Miért jelentkezett a céghez?”, azt válaszolta: „Mert önök hirdettek”, és nem a szokásos dicsérő tirádát, amelyben felsorolja a vállalat előnyeit, és hogy mindez hogyan kapcsolódik a tapasztalataihoz. Az interjúztató a blogger szerint először értetlenkedve fogadta a válaszokat, majd egyre kényelmetlenebbül érezte magát. A blogger nem kapta meg az állást.
Egy másik történet szerint a cég szenior HR-alkalmazottjai is 23 évesek, akik egyetem mellett már két éve dolgoznak, és így számukra a negyven év feletti munkavállalók matuzsálemnek számítanak. Tavaly nyilatkozta is egy neve elhallgatását kérő szakember, hogy az 1983-nál régebben született jelentkezők önéletrajza automatikusan a kukába kerül. Mindezt úgy, hogy kutatások bizonyítják, hogy ha egy vállalat sokszínű munkaerővel büszkélkedhet, akkor nagyobb árbevételt generál. A világ egyik legnagyobb létesítményszolgáltatója, az ISS szerint például a nem, az etnikum, az életkor és a szenioritás alapján legváltozatosabb vezetőségű társaságok 12,6 százalékkal több profitot termelnek.
Új korszak
Mindezeken a problémákon segíthet a mesterséges intelligencia, amely szakértők szerint a humánerőforrás-menedzsment új korszakát hozza el. Elsősorban időt spórol a szakembereknek, akiknek ezáltal több lehetőségük lesz a legmegfelelőbb jelöltek kiválasztására, illetve a dolgozók menedzselésére, hiszen közel valós időben rengeteg strukturált információt kapnak majd. Tehát a mesterségesintelligencia-eszközök nemcsak időt takarítanak meg, hanem betekintéseket és ajánlásokat is készítenek.
A Gartner felmérése szerint a HR-vezetők 76 százaléka gondolja úgy, hogy ha nem kezdik el alkalmazni az olyan MI-eszközöket, mint a generatív mesterséges intelligencia a következő egy, legfeljebb két éven belül, akkor jelentősen lemaradnak a versenytársakhoz képest. A Jobnylon arra jutott, hogy ennél is több HR-vezető (81 százalék) ért egyet a mesterséges intelligencia hatékonyságjavító képességével, és 93 százalékuk hiszi, hogy az MI a költségmegtakarításban is segít. Csupán 37 százalékuk tart attól, hogy a jelenlegi rendszerbe nehezen tudják majd beintegrálni a mesterséges intelligenciát.
A vezetők az átállás kihívásaival is tisztában vannak: az IBM Institute for Business Value globális tanulmánya szerint tudják, hogy a munkaerő negyven százalékának át kell képeznie magát a mesterséges intelligencia és az automatizálás bevezetése miatt a következő három évben. Ugyanakkor a válaszadók 87 százaléka nem fél a munkája elvesztésétől, inkább az alkalmazotti szerepkör bővülésére számít, bár elismerik, hogy a hatások a munkakörtől függően változhatnak.
Mire használható az MI?
A humánerőforrás-menedzsment számos időigényes, de automatizálható feladatsorból áll. A mesterséges intelligencia egyszerűen frissítheti naprakész információkkal a belső adatkészleteket, hiszen automatizáltan szerzi be a dolgozó munkájának minden jellemzőjét, majd építi be azt a saját rendszerébe. A kommunikáció szintén fontos, nemcsak a cég alkalmazottjai, hanem a reménybeli kiválasztottak felé. A toborzási folyamat része a jelöltekkel folytatott kommunikáció, amelyben az MI automatikusan elküldhetik a felvételi folyamat részeit, illetve válaszolhat a leggyakrabban felmerülő kérdésekre. Ugyanez az új belépőknél is hasznos, hiszen a szakembernek nem kell minden egyes új kollégának elismételnie ugyanazokat az információkat.
A kommunikáció fejlesztése összefügg az emberi hiba kiküszöbölésével, illetve az előítéletek csökkentésével. Ha a mesterséges intelligencia szűri elő a jelölteket, akkor elvileg valóban csak a legrátermettebbek önéletrajza kerül emberi kézbe, illetve nem fordulhat elő, hogy egy esetlegesen kiváló jövendő kolléga emberi hiba miatt nem kap meg egy fontos e-mailt, ami találkozóra vagy interjúra hívna. Az MI arra is ügyel, hogy ezek a megbeszélések véletlenül se ütközzenek.
Mindennek nyomán a HR-szakembernek több ideje és lehetősége lesz a munkavállalókkal foglalkozni. Ráadásul személyre szabott javaslatokat kaphat a dolgozó tanulási, továbbképzési és fejlődési támogatásáról, amely segít elkerülni az egyre többször veszélyeztető kiégést. Így például a multivállalatoknál gyakran az alkalmazottaknak is feltett „Hol látja magát öt év múlva?” kérdésre az MI személyre szabott terveket készíthet, amelyeket a HR és munkavállaló közösen átbeszélve hajthat végre.
Előnyök és hátrányok
Az előny tehát mind a kiválasztási, mind a munkavállalói menedzsment tekintetében az időmegtakarítás, a költséghatékonyság, a részlehajlás elkerülése, illetve a pozitívabb dolgozói attitűd elérése és támogatása. Azonban a kép nem ennyire egyértelmű. A számos hozadék mellett a negatívumok sem elenyészők.
Először is kérdés, hogy a HR-munkatársak negyven százaléka hogy reagál majd az átképzési elvárásokra, illetve az idősebb munkavállalók mennyire tudnak alkalmazkodni az új elvárásokhoz. Elképzelhető, hogy az amúgy is sokszor fiatal szakmából teljesen kihullanak az idősebb korosztály tagjai.
Mivel a mesterséges intelligencia egyik nagy előnye a költséghatékonyság, és előfordulhat, hogy a cég ezt helyezni mindenek fölé, ezáltal szinte teljesen kiveszi az emberek kezéből a humán erőforrás menedzselését. Ahogy más szakmákban is megtörtént az automatizálás folyamán, itt is előfordulhat, hogy a cég mindössze egy vagy két kollégát tart meg, mondván a többit elvégzi az MI. Itt a probléma, hogy a végső döntést sosem hozhatja meg a mesterséges intelligencia, így a megmaradó HR-munkatárs ugyanúgy túlterhelt lesz, mint az MI bevezetése előtt.
A legnagyobb kérdés a biztonság
A legnagyobb kérdés és veszély a személyes adatok védelmét, illetve a céges kiberbiztonságot illeti. Sokan tartanak attól, hogy a folyamatos, valós idejű monitorozás a személyes tér túlzott megsértése, az ebből generált adatok kezelése pedig nincs megfelelően szabályozva. Az Európai Unió ebben a tekintetben előrébb jár, mint az Egyesült Államok, hiszen az EU MI-törvénye már megjelent az unió hivatalos lapjában. Ugyanakkor a szakértők szerint ez még kevés az etikus működéshez. Probléma ugyanis, hogy nincs pontosan szabályozva, hogy mit és mennyit engedünk meg a mesterséges intelligenciának. Az Amazon volt az egyik első cég, amely MI-eszközöket használt a kiválasztás során.
A generatív technológia azt látta, hogy a 2010-es években az Amazon munkatársainak túlnyomó többsége férfi volt, amit nem a programozók alaptársadalmi felosztásaként, hanem céges elvárásként érzékelt, így nemek alapján kezdte el szűrni az életrajzokat. A szakemberek észrevették a hibát, és módosítottak az algoritmuson, de ez nem mindig történik meg biztosan. A szkeptikusok szerint ráadásul bár a mesterséges intelligencia elvileg kizárja az emberi előítéleteket, azt aligha ellenőrzi bárki is, hogy a pontos kiválasztási feltételeket ki hogyan adja meg, tehát némi informatikatudással továbbra is megoldható, hogy a lila szemű és kék hajú jelentkezők önéletrajza kerüljön az emberi kollégák kezébe.
Épp ezért a szakértők a következő néhány évben komoly útkeresést várnak a cégek részéről. A folyamatnak törvényszerűen lesznek nyertesei és vesztesei, ugyanakkor a stratégiai HR-gondolkodás a 2020-as években már elképzelhetetlen a mesterséges intelligencia nélkül.
(Kép: Pxhere)
