A Revolut a People nevű platformba integrálta az MI-t, amely interjúkat folytat az állásjelöltekkel, és összefoglalja az összes kinevezett teljesítményét.
A Világgazdasági Fórum szerint az MI nem helyettesíti, inkább kiegészíti az emberi döntéshozatalt a munkaerő-felvétel során. A modellek stratégiai, inkluzív és adatvezérelt toborzást tesznek lehetővé. Azok a vállalatok, amelyek átgondoltan fogadják el a fejlődést, könnyebben találják majd meg a tehetségeket.
Toborzási forradalom a Revolutnál
A teljesítményértékelések mellett az MI interjúkat és összegzéseket is készít majd – írta a FinExtra. Ezen kívül az MI által vezérelt elkötelezettségi felméréseket tartalmazó eszközöket a Revolut munkatársainál is bevezetik.
Az új MI-eszköz, amely előkészíti és összegzi az interjúkat, az önéletrajzok tartalmát is összehasonlítja a munkaügyi követelményekkel. A minőségi munkaerő-felvételt segíti az is, hogy az észrevételeket nem kell manuálisan rögzíteni. Az interjúztatók jobban részt vesznek a beszélgetésben és jelen vannak a beszélgetésben – tudván, hogy a minőségi visszajelzéseket az MI rögzíti.
A Revolut People a jelöltek oldaláról érkező visszajelzések összegzése mellett az interjúztatók teljesítményét is értékeli, és visszajelzést ad az interjúk minőségéről, hogy javítsa felvételi képességeiket.
A felvételt követően az MI átveszi a teljesítményértékelés feladatát is. Információkat gyűjt az alkalmazottak visszajelzéseiből, a személyes megbeszélésekből, és megvizsgálja a munkaköri leíráson kívül használt készségeket. Ezzel még teljesebb értékelést készíthetnek a dolgozókról.
A Revolut házon belül építette ki a platformot saját használatra. A dolgozói létszám gyorsan nő, és már meghaladja a tízezer főt.
Elveszett tehetségeket kutatnak
A Goldman Sachshoz több mint 315 ezer pályázat érkezett a 2024-es szakmai gyakorlatra. Ugyanabban az évben a Google több mint hárommillió, a McKinsey pedig több mint egymillió jelentkezést kapott. Az indiai kabinet 2014 és 2022 között 220,5 millió pályázatot kapott központi kormányzati állásokra.
A különböző tehetségcsoportokból érkező álláspályázatok puszta mennyisége túlságosan nagy ahhoz, hogy az emberi toborzók hatékonyan tudják azt kezelni – mutat rá a kihívásokra a Világgazdasági Fórum. A toborzók gyakran azért is küzdenek, mert sok pályázó eltúlozza vagy hamisan adja meg képességeit, ez pedig lehetetlenné teszi a jelöltek széles körű értékelését. Mindez azt okozza, hogy a valóban képzett és tehetséges személyek elvesznek a tömegben.
A nemzetközi szervezet szerint a vállalatok 88 százaléka már használ valamilyen formában MI-t a jelöltek kezdeti szűrésére. Mindazonáltal továbbra is szkeptikusak az MI munkaerő-toborzásban való hatékonyságát illetően. Ennek oka, hogy a hagyományos MI-rendszerek még mindig nagyrészt a jelöltek által megadott információkra támaszkodnak. Ez pedig pontatlanságot eredményez. Ráadásul ezek a rendszerek a magasan képzett jelölteket is kiszűrhetik, ha profiljuk nem felel meg pontosan a munkaköri leírásban meghatározott kritériumoknak.
A toborzás új megközelítése
E hiányosságok kiküszöbölésére a micro1 kifejlesztett egy beszélgető MI-interjúztatót. Ez egy dinamikus, valós idejű folyamat révén értékeli mind a technikai készségeket, mind a soft skilleket. A statikus önéletrajz-szűrés vagy a hagyományos automatizált eszközök a múltbeli adatokra és a kulcsszavakra való megfeleltetésre támaszkodnak. Az új megközelítés közvetlenül bevonja a jelölteket, hogy értékelje az adott munkakörre vonatkozó valódi kompetenciákat.
A hagyományos felvételi módszerek régóta küzdenek az elfogultsággal. Egyes tanulmányok szerint az azonos önéletrajzú jelöltek gyakran eltérő válaszokat kapnak nevük, nemük vagy iskolai végzettségük alapján.
Az Amazon például egyszer lemondott egy MI-alapú felvételi eszközről, miután kiderült, hogy az bünteti a “női” szót tartalmazó önéletrajzokat. Ez rávilágít arra, hogy az ilyen rendszerek fenntarthatják a történelmi diszkriminációt.
Azáltal, hogy a hangsúlyt az önbevalláson alapuló bizonyítványokról a készségeken alapuló értékelésre helyezi át, a micro1 beszélgető interjúztatója minimalizálja az ilyen kockázatokat. A munkakör-specifikus kompetenciákhoz igazodó adaptív kérdezés segít kiegyenlíteni a nem hagyományos jelöltek, a pályamódosítók és az alulreprezentált csoportok esélyeit. Ezzel is biztosítja, hogy az értékelések a valódi potenciált tükrözzék, ne pedig a korábbi felvételi szokásokat.
Ígéretes kísérletek
A Stanford kutatói a Dél-kaliforniai Egyetem munkatársával együttműködve indítottak egy olyan kísérletet, amelyben két különböző toborzási módszert hasonlítottak össze. Céljuk az MI-alapú toborzási megközelítés hatékonyságának mérése volt.
A hagyományos módszer során egy hagyományos automatizált rendszer rangsorolta az önéletrajzokat, a toborzók pedig kiválasztották a legjobb jelölteket az ezt követő, ember által vezetett interjúkra.
Ezzel szemben az MI-vel támogatott megközelítésben a jelölteknek strukturált, az MI által vezetett interjúkat kellett kitölteniük. Ennek célja a technikai és szociális készségek értékelése volt, és csak a legjobban teljesítők jutottak tovább az emberi interjúkra. A jelentkezőket véletlenszerűen csatornázták be, majd a toborzók az önéletrajzok rangsorolása vagy az MI-interjúk eredményei alapján választották ki a legjobb jelölteket.
Az eredmények szembetűnőek voltak. Azok a jelöltek, akik az MI által vezetett interjún vettek részt, jelentősen nagyobb arányban (53,12 százalékban) jutottak be a későbbi humán interjúkra. A hagyományos önéletrajz-szűrő csoport jelöltjeinél ez az arány csak 28,57 százalék volt. Ez azt mutatja, hogy az MI által vezetett interjúk rendkívül hatékony kezdeti szűrőt jelentenek, lehetővé téve a toborzók számára, hogy kizárólag az igazolt kompetenciákkal rendelkező jelöltekre összpontosítsanak.
A munkaerő-felvétel jövőjének kulcsa az ember és az MI együttműködésében rejlik. A kísérlet alapján a társalgási MI rendkívül hatékony kezdeti szűrőként szolgálhat. Azonosíthatja a megfelelő készségekkel rendelkező jelölteket, miközben lehetővé teszi a toborzók számára, hogy olyan árnyaltabb tényezőkre összpontosítsanak, mint a kulturális illeszkedés, a kommunikációs stílus és a problémamegoldó képesség.
Ahogy az MI egyre inkább beépül a munkaerő-felvételbe, a hangsúlyt továbbra is az etikus megvalósításra és az emberi felügyeletre kell helyezni. Az átláthatóság biztosítása, az elfogultság megelőzése és a jelöltek bizalmának fenntartása kulcsfontosságú lesz az MI-vezérelt toborzási rendszerek kialakításában.
(Kép: unsplash.com/Saulo Mohana)
