(Kiemelt fotó: Unsplash)
A learning & development stratégia hiánya vagy a vállalkozás küldetésével való hibás összehangolása magyar átok. Arról nem is beszélve, hogy a legtöbben nem is mérik meg, mennyire volt hatékony és hozta meg a várva várt átütő eredményeket a cég dolgos mindennapjaiban. Sőt van, amikor a hozzá kapcsolódó fejlesztések hiányában az egész oktatás teljesen feleslegesnek bizonyulhat. A legtöbb szakmai tanfolyam nem titkolt célja a munkaerő megtartása (különösen most a Great Resignation és a Csendes Felmondások idejében és a válságban), hiszen a cégünk is így lesz versenyképes ha jól képzett és kurrens tudással rendelkező, motivált munkavállalóink vannak.
A cégek versenyképessége múlhat a tanfolyamokon megszerzett tudáson (Fotó: Unsplash)
Továbbképzések vs. vállalati kultúra
Ma már profi cégek szakosodtak az L&D technológiai továbbképző tanfolyamokra, hiszen az „élethosszig való tanulás” korában a vállalatok számára a digitális transzformáció során beszerzett és sok pénzért is megvásárolt technológiát hatékonyan kell(ene) használni, a meglévő lehetőségek minél jobb kihasználásával. A legtöbb esetben a cégek versenyképessége múlhat az ilyen L&D tanfolyamokon megszerzett tudáson. Épp ezért nagy a felelőssége a felsővezetőknek, hogy a megszerzett tudást a hétköznapokban is tudják vagy sem kamatoztatni majd az alkalmazottaik.
A legtöbb vállalat ugyanis ott követi el a hibát, hogy a kínkeservesen megszerzett tudás alkalmazását a megfelelő fejlesztések hiányában vagy a cég meglévő és „analóg” vállalati kultúrája miatt nem tudja azt a gyakorlatban sem alkalmazni. Vagyis a munkatársak képzésébe fektetett idő és pénz (az áhított hatékonyság és versenyelőny) azok következő munkahelyén fog majd a felmondásuk után igazából kamatozni. A legtöbbször a probléma már ott jelentkezik, hogy a változásra a munkavállalók sem motiváltak, de az előzetes szakmai felkészültség sincs meg ahhoz, hogy a kurzusok ténylegesen tudásátadásként működjenek, majd a gyakorlatban javítsák is a céget (nincs meg hozzá a munkavállalói kompetencia). A legtöbb L&D tanfolyam ugyanis akarva, de inkább akaratlan, sok apró belső változást indít el egy cégben, a sokszor generációk óta beragadt folyamatokat kérdőjelezi meg, sőt a döntési jogköröket is felülírná az új és modern ismeretek birtokában. A változáshoz viszont felsővezetői akarat is kell a munkavállalói motiváció mellett, ha a kettő nem találkozik borítékolható a stagnálás és a céges bukás.
Az egyes iparágakban ott lenne az oktatás a helye, ahol az okított kompetenciák hasznosulnak (Fotó: Unsplash)
A képzés és fejlesztés ideális esetben
A probléma gyökere leginkább abban keresendő, hogy a L&D majdnem mindenhol a HR berkeiben található, sőt nem kiemelt pozícióként, hanem egy adminisztrációs munkakörbe száműzve (mert a továbbképzés kötelező, a szükséges rossz…) A fenti folyamatok ördögi körét elkerülni csak akkor lehet, ha a fent taglalt tanfolyamokon megszerzett új tudás adaptálását is magában foglalja az ezzel foglalkozó munkakör, vagyis nem a HR osztályon elfekvő folyamatként fekszik szükséges kötelező penzumként.
Az egyes iparágakban ott lenne a szervezetekben a helye, ahol az okított kompetenciák hasznosulnak a belső céges működésében a gyakorlatban is. Vagyis például a sales birodalmában, ahol a friss kompetenciák helyét és pozícióját igazán tudják (iparáganként behelyettesíthető ez a hely természetesen). Ahol a konkurenciát és a versenytársakat folyamatosan monitorozva tudják mi is a trend a piacon, melyik kompetencia hiányzik és mennyit ér a vállalat számára az adott helyzetben, mi segítené a vállalkozást a legjobban. Mellékesen például a sales az, ahol rögvest költséget is tudnak rendelni a megfelelő kompetenciákhoz. Persze ehhez meg is kell győzniük a vezetést is.
