A 2023 Randstad HR trends kutatásából szemezgettünk, amiben közel 250, különböző iparági szereplőt, úgymint az ipar és termelés (19%), szolgáltatások (15%), FMCG (12%), BSS (üzleti szolgáltató szektor – Business Services Sector) (11%), IT és telekommunikáció (8%), autóipar, (7%) gyógyszer- és vegyipar (7%), pénzügy (5%), kiskereskedelem (5%), szállítmányozás-logisztika (4%), energetika és közműszolgáltatás (3%), ingatlan- és építőipar (3%), HORECA (2%) területen működő hazai vállalat felsővezetőit kérdezték, 2022 december és 2023 január közötti időszakban. A válaszadók közel fele HR vezetőként, 33%-a pedig cégvezetőként vagy igazgatóként dolgozik. Emellett a válaszadók 89%-a vesz részt a toborzási folyamatokban, akár döntési, akár javaslattételi szerepben.
A gazdasági körülmények tükrében a megkérdezettek mintegy 71%-a arra számít, hogy a magas infláció miatt megnövekedett bér- és üzemeltetési költségek kezelése lesz a 2023-as év legnagyobb kihívása számukra. A pénzügyi kihívások mellett a termelési folyamatok biztosítását (26%) és a digitális biztonság növelését (12%) emelték ki a válaszadók. A tanulmányból azokat az eredményeket vizsgáltuk, amelyekből jól kivehető, hogy a COVID-19 világjárvány és az azt követő geopolitikai események milyen lavinát indítottak el minden ágazatban.
Elengedhetetlen a szervezetátalakítás
Egy esetleges recesszió kezelése érdekében a válaszadók 62%-a úgy látja, hogy újra kellene értékelnie a munkaerő-szükségleteit, valamint át kellene alakítania a szervezete működését. Egy másik fontos tényezőként említették a cégvezetők mintegy 48%-a, hogy a munkaerő-felvétel befagyasztása segíthet a kritikus időszakokban. Továbbá a vállalatok 14%-a úgy látja, hogy az irodai energiaköltségek csökkentése érdekében nagyobb mértékben biztosítaná az otthoni munkavégzés lehetőségét, mint a korábbi években. Az elmúlt három év eseményei úgy tűnik, újraírták a vezetők gondolkodását, mára a megkérdezettek mintegy 62%-a nyilatkozta azt, elkerülhetetlenné vált, hogy újraértékeljék szervezeti működésüket, illetve nagyobb hangsúlyt fektessenek a munkavállalói készségek fejlesztésébe (31%).
Akadályok a toborzásban
Iparágtól függetlenül, a szervezetek több mint 80%-a, pontosabban 83%-a gondolja úgy, hogy a toborzás során az irreális fizetési elvárások lesznek majd az egyik legnagyobb probléma, amellett, hogy a megfelelő szakemberek megtalálása is egyre nehezebbé vált (88%).
Nem utópisztikus a 4 napos munkahét, de nincs itt az ideje
Mióta a munkaerőpiacot a rugalmas munkavégzés modellje uralja, ami akár hibrid, akár teljes távmunkát jelent, a munkavállalókat egyre nehezebb visszacsábítani a klasszikus munkavégzési formákba. Ennek ellenére a tanulmány szerint, a válaszadó vezetők mintegy 83%-a úgy gondolja, hogy a 4 napos munkahét túlzott “engedmény” lenne és kivitelezhetetlen, s csupán csak mindössze 1%-uk tervezi, hogy az alkalmazottak munka-magánélet egyensúlyának támogatása céljából bevezetné.
HR-kihívások és megoldások
Tekintettel az elmúlt hónapok magas, és egyre növekvő inflációjára, a munkaadók hajlandóak mintegy 11–15%-kal magasabb fizetést ajánlani a tehetségek megtartásáért és bevonzásáért, azonban a Randstad Hungary közösségi médiában végzett közvélemény-kutatása szerint ez az összeg nem felel meg annak, amit a munkavállalók elvárnának és reálisnak tartanának a jelenlegi piaci környezetben.
A HR-szakemberek legnagyobb kihívásai közé tartozik továbbá a bérezési és juttatási csomagokkal kapcsolatos elvárások menedzselése, 71%-uk szerint. Emellett szintén kiemelt problémaként kezelik az alkalmazottak elkötelezettségének megőrzését (71%). Továbbá a tehetségek továbbképzését és megőrzését is komoly gondként jelölte meg a megkérdezett HR vezetők 48%-a.
De akadnak további és nem mellesleg legalább ugyanilyen fontosságú problémák is, mint például a magas fluktuáció kezelése (26%), a munkáltatói márka építése (29%), az alkalmazottak mentális egészségének biztosítása (22%), a szakképzettség hiányának kezelése (21%), a belső átalakítási folyamatok menedzselése (20%) vagy az üzleti igényekhez igazított rugalmas munkaidő (11%).
Megoldásként elsősorban a fizetésemelést (68%) tartják a leghatékonyabb megoldásnak. Emellé sorakozik fel az oktatás és képzés (67%), a rugalmas munkavégzési lehetőségek (39%), illetve a személyreszabott juttatási csomagok kidolgozása (31%).
Még mindig menő az IT-szakma
A digitalizációnak köszönhetően továbbra is töretlenül élpozícióban áll a mérnöki és az informatikai szakma. A válaszadók mintegy 40%-a jelezte, hogy az IT és technológiai területekre keresik a megfelelő szakembereket. Illetve 36%-uk a mérnöki pozíciók betöltését kezelik prioritásként, amellett, hogy a digitális marketing terület is kezd egyre inkább középpontba kerülni. Érdekesség azonban, hogy az értékesítési terület betöltésére irányuló erőfeszítések 13%-al csökkentek a tavalyihoz mértekhez képest.
Ettől válik vonzó egy vállalat
Van néhány tényező, ami igen vonzóvá tehet egy vállalatot. Mégpedig a versenyképes bérezés és juttatások, ezeket a tényezőket a megkérdezettek 90%-a helyezte a dobogó első fokára. Ezt követte a megfelelő munka-magánélet egyensúlyának biztosítása (77%). Az ún. new normal életmód egyik alapja, hogy a munkavállalok nagyobb keretek között mozoghassanak, azaz rugalmas munkarendben oszthassák be a munkával töltött időt (például rugalmas munkaidő, távmunka vagy hibrid munkamodellek). A kellemes munkahelyi légkör biztosításának fontosságát mintegy 66%-uk jelölte meg. Fontos még a szakmai előmenetel biztosítása (53%), a hosszú távú garancia a foglalkoztatás biztonságára (50%) és az érdekes munkatartalom (46%) is.
Egy vállalat akkor is vonzó, ha erős munkáltatói márkával (33%) és kiemelkedően jó hírnévvel rendelkezik (30%), illetve sokszínű és befogadó munkakörnyezetet (kor, nem, vallás) (24%) teremt. De sorolhatnánk még, hogy rendelkezzen erős menedzsmenttel (24%), környezet- és társadalomtudatos szemléletmóddal (20%) és nem utolsósorban erős menedzsmenttel (24%).
